2 提升新動能，開創“人才交換”時代

作為一種商業行為，企業界的“人才交換”活動早有先行者。

如足球俱樂部球員轉會、租借事件時有發生，就體現了人才交換的一種有效形式和效果。

其他企業為何不能借鑒過來做一些“租借”之類的玩法呢？

一方面，站在企業角度，

可以通過人才交換的形式改進或豐富自己的人才布局，

短期補充新鮮血液和能量，可以低成本、高效率地解決關鍵性問題，

適度的人才“交換式”流動，也能保持企業的活力和動能；

反觀很多企業，從來就缺失人才資本增值優先于財務資本增值的政策（華為做法）；

平時不做戰略性人才儲備，突然出現人才需求時，往往就臨時抱佛腳，匆忙跑到人才市場上去抓去挖。

不成功的企業為什么不成功？

站在人力資源管理的視角，還不是因為事業的貧窮限制了他們對人才發展的想象。

另一方面，企業之間的人才交換，

對人才來說也是一種新型的福利性安排，

基于事業發展與人才發展的思路和做法都值得嘗試，

人才流動起來了，自然進一步被喚醒和激活了。

試想，你隔三差五地老去一個地方觀景旅游，時間久了你受得了么？

是不是該換換口味呢？

德勤智庫發布的《2018年的10大人力資本趨勢》里提到，

一方面，傳統雇傭關系正在被興起的多元勞動力生態系統取代——

為用人單位提供了靈活性、所需的勞動能力以及探索多種尋求人才經濟模式的可能性；

另一方面，

領先的組織正在轉向一種使個人得以獲得寶貴經歷，

探索新的角色，并不斷改造自己的模式，

而不是沿著基于職位的路徑穩步前進。

這說明了什么呢？經歷比職業更重要！

企業里人才的豐富經歷從哪里來呢？

通過跨組織的人才交換便是一種現實而有效的途徑。

三亞勞務派遣公司田福人力小編猜想，未來頻繁開展人才交換絕不是一種“妄想”。

當然，企業之間的人才交換形式可以多種多樣，只要敢想能做就有可能。

一切都是根據雙方的需要來開展的，包括完全的福利性交換，只是為了換一份好心情而已。

一開始可能有個“門當戶對”的基本規則。

雙方應遵從意愿均同、互相尊重、由易到難，量力而行，循序漸進的原則。

人才跨界交換整體上還是一個新事物，一切做法都值得嘗試。

新華社微信公眾號近期刊發了兩條“互換身份”的新聞，

一個發生在四川眉山市，另一個發生在江蘇張家港市。

新聞均是關于交警支隊民警和外賣小哥的角色互換體驗，

時間不長就一天，而通過身份“互換”，

雙方卻深深感受到了彼此工作的真實寫照，

體會了一把最真實的“換位思考”，效果超出預期。

3 結語

信息時代，企業之間的人才交換本質上是“人才共享”，

沿著無邊界組織的發展脈絡和新人類的個性訴求，人才共享就是共享經濟時代的重要組成內容。

多元經歷就是競爭力，塑造了你的視野和胸懷、領導力或執行力還有情商。

無論你愿意還是不愿意，總有人比你做在前面。

朋友圈里經?？吹健翱缃绱蚪佟钡母拍?，

三亞勞務派遣公司田福人力小編認為，“打劫”人才的時代很快就要來臨了。

與其被動挨打，不如主動開展“人才共享”，

既解決了人才的“七年之癢”，保障了人才的持續成長，

又提高了企業的可持續發展能力。