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進步不是“匿名化”

而是“小團隊”

三亞勞務派遣公司田福人力覺得人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發型，就會覺得被關注，實質上大多數人都不會注意到，就是這個道理。

失去了關注度和認同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心？現代人多有焦慮，就是因為現代社會是一個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。

因而，企業必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。

最重要的體現，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。

當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業打造“小團隊”機制，大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的，交易成本高的你無法那么做。

匿名化被看作現代社會的的一個進步的標志，但是在企業，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。

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選擇正確的評價方式

而不是隨意貼標簽

中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業里面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標簽都是不舒服的。

三亞勞務派遣公司田福人力覺得這種做法不好，這里面有一個“自我預言的實現”的心理問題。當給一個人貼上一個標簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續工作中尋找能夠證實這個標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。

對員工的評價，馬丁-塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：

第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創意”和“你缺少創意”，前者是特定的解釋，后者是普遍的解釋，顯然后者讓人難受。

第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。

第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是內在的，同樣后者讓人難受。

三亞勞務派遣公司田福人力認為對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標簽。