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海口勞務派遣田福人力-人力資源如何為企業報價護航

來自：田福人力發布時間：2018-09-04

互聯互通：移動互聯網讓人、設備、服務無縫連接，人力資源要做人、組織、戰略之間的連接器，實現三者之間的互聯互通。
平臺運營：平臺運營思維強調的是人力資源是協調各種資源的導演和教練，讓業務部門、員工成為主角。
生態創新：企業大了以后，不再是單獨的經濟體，與用戶、投資人、股東、商業合作伙伴、員工同處在一個生態圈，人力資源要不斷通過軟硬措施改良這個生態系統的空氣，做好組織的生態與文化，讓整個大的生態系統可持續健康發展。
商業思維：用戶需求，商業環境、企業自身的資源與能力、盈利模式，人力資源的一切動作要以創造“組織績效”為出發點。
業務價值、經營結果、客戶價值，由人力資源與業務共同創造。人力資源要從搭建、運營平臺實現對人的經營，到共享組織生態實現對組織的運營。維尚人力資源一方面運營各部的綜管辦平臺（成長管理網、文化工作者、組織管理中心、大姐姐工作站），讓業務部門成為相對專業的HR，讓人才增值；一方面為業務部門提供定制的業務解決方案、做知識管理，關注組織的土壤，實現對組織的經營。
“產業決定當下”已經是企業界一個不爭的實事，在定制家具競爭日趨激烈的當下，市場需求的“餅”要做大，關鍵拼的還是家具企業與企業間“內功”差異化，這里的內功可以是“財務、制程控制、質量標準等”，當然更重要的還有“人才的價值鏈和組織的戰斗力”。
作為一家經營業績從剛開始的零到現在已經翻了幾番，市值超過百億的定制家具企業，伴隨著業績的增長，為了適應企業的變化發展，助力企業的迅速向前發展，維尚人力資源從剛開始的一個人發展成為今天80幾人的大組織，組織模式也經歷了天翻地覆的變化，從傳統的六大模塊，到三支柱模型，再到HRBP的盛行，變革的最本質的出發點，就是為了激活組織，推動企業穩定健康發展。2017年，集團在深交所聯合上市，站在維尚發展的新起點，HR引領組織發展的重要功能越來越凸顯，這個時候，HR應該做怎樣的變革，不斷創造組織價值，為企業的基業長青保駕護航？
老板的思維+業務的經驗+HR的專業
細數國內HR屆，但凡占有一席之地的HR，80%以上是半路出家，從業務型的崗位或企業經營戰略型的崗位轉型到HR，萬科的HR、阿里的HR、龍湖地產的HR，無一不帶有很強的業務色彩，他們甚至成為了“比業務更懂業務的HR”。在現在看來，人力資源如果不能從商業運營的角度，有著比老板還高的思想境界，很難引導業務部門或者影響老板的戰略思維，更別說創造出組織價值。不能為企業的經營業務或者戰略提供支持與咨詢的HR，在實際的工作中常常處于被動服務的狀態，這樣的人力資源在企業是很難生存的。
維尚HR ，作為一個智能智造標桿企業的HR，似乎更應該在了解集團戰略的基礎上，以集團戰略為主線，并將其分解到維尚工廠當下的每一個業務單元當中，同時，又要有效的將公司的業務戰略與人力資源相關的人才結構/員工發展/企業文化/組織變革結合起來，提前做好準備，隨時設計/調整人力資源策略，滿足公司主營業務需求，同時實現集團經營戰略發展的需要。
HR只有從用戶需求、商業運營的角度出發，不斷思考“客戶在想什么，老板在想什么，企業有什么問題”，才能更高瞻遠矚的看到老板的前面去，看到他所看不到的東西，從而影響老板的決策；HR只有不斷地開放、專業，才能成為顧問，為業務發展提供可行性的解決方案，共同創造價值。
心力的轉變
今天的人力資源或者說真正的管理經營一定是不迷戀人力資源的工具或者傳統框架的，一定是跳出了人力資源框架的，一定是追求有創造性的建設組織人才體系設計，因為不同的企業環境、不同的發展階段、不同的創始人，都會對HR價值的產出產生一定的影響。
時代在變革，中國的HR真正要解決的不是上不上“M***堂的問題？”、也不是要不要轉型“三支柱”問題？更不是非要抱著“HRBP”萬能的問題？更為重要的是學會如何與老板對話的問題，如何去影響業務、引領老板的問題，HR本身的“心力”與層次問題。多數中國HR活得沒有價值、在企業沒有話語權，換言之是老板的定位及價值問題，但老板的定位就是與你跟老板的對話層次有莫大的關系，“影響不了/說服不了老板，搞不定業務”、再先進的三支柱都是“水中月/鏡中花”。
維尚從當初平地的一個小作坊發展為今天的上市企業，制度在不斷的健全，文化在不斷的深耕，這里邊所有的轉變都跟維尚HR有著直接或者間接的聯系，這些年，維尚HR也做出了眾多心力上的轉變，從剛開始的事務型HR，被動服務于每一個業務部門，到漸漸的去轉變思維，轉變角色，化被動為主動，去引導或者影響業務部門的老大，去直接與老板對話，當然這個過程中，維尚HR也經歷了眾多的艱難險阻。
業務部門人手不夠，強烈要求HR招人，但是，HR卻要考慮公司的人工成本，因而，人資從業務部門出發，分析部門的人均工資效率以及人均產出，向業務部門老大分析是否真正需要招人，是不是每個工人的工作都是滿負荷工作的，同時，在擺事實的時候，還要講究方式方法的去說服對方，當然，偶爾也會遇到一些比較固執的業務部門，搞不好，就把事情鬧到總經理那里，這個時候的HR，需要做的就是，堅持自己的原則，要拿出自己的主見，說服老板！在歷史劇《大秦帝國》里，“強秦九論”對秦孝公的說服用了四次、遇到老世族甘龍等的迫害與阻撓，怎樣借力使力，這是商鞅HRD的智慧，曲折的變革過程與艱難險阻，都透射出這位傳奇HR偉大的“心力”，轉變心力、才有可能成就新商業時代的HR。
HR“匠心與藝術的結合”
大數據、互聯網時代的到來改變了傳統的商業模式，也改變了人才需求的模式。 HR就不再沉溺于固化的“三支柱、四角色模型”，而是從中抽身出來，更多的是與經營業務相結合，以一種由外而內的視角，為企業利益相關者創造價值，這也就意味著未來的HR將扮演多重角色：行政官和戰略家、控制者和經營伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經理、實踐者和咨詢顧問，他們的工作將會更具有挑戰性與趣味性。
未來的HR，你也許會成為企業的戰略導師，也許會成為業務的引領者，前題條件是HR要首先具備研究人才+組織+戰略的工匠之心，把每一個HR產品當作一項科技去研究與開發，以敬畏的心態對待HR的產品，追求每一個產品的價值創造和極致的工藝水準，這是HR的工匠精神與匠心之路，不深入的學習與研究業務的產品流程或運營模式，不要說你懂HR；不學會財務管理/戰略管理、精通企業的全盤運營，不要說你懂HR；不對組織模式的變化與規律、不同的組織模式或管理手段了解，不要說你懂HR，時代對HR提出了更進一步的要求。
他們也許做著與現在截然不同的事，運用不同的知識結構甚至使用著完全不同的工具，但是有一種東西確實可以傳承的，那就是執著與專注。如果對自身從事的工作不懷有敬意，就不可能入心，既入不了心，也就不可能執著地鉆研并專注地從事工作，說到底，就是HR的匠心精神。具備一顆“匠心”的HR，會時刻的研究與實踐HR產品，追求每一個HR產品的用戶價值與口碑，用匠心武裝HR精神與姿態，用藝術的靈性與感召力創新創造HR事業，這樣的HR才會成為最具價值的HR。
在這個萬物互聯的時代，變革已經成為企業高速發展的常態化命題，組織唯有變化轉型才能實現逐步從優秀邁向卓越，HR唯有不斷的在組織模式創新與變革、員工管理新思路新方法上大膽改革，銳意進取，以企業“效能發展”為目標，構建組織的頂層設計，不斷激活組織與員工，支持業務做大做強、基業常青，以一顆匠心，對職業保持一顆敬畏之心，才能實現更高的戰略價值。（轉）

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