招不到人才，只是因?yàn)橥度氲木€不夠多
雷軍是位多次創(chuàng)業(yè)的老司機(jī)，在創(chuàng)辦小米時把頭等大事定在親自招聘上。
他說：“首要的一個，就是找人。我有個觀點(diǎn)，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。無論什么樣的企業(yè)，找優(yōu)秀的人都很困難。解決這個問題只有兩種辦法：一、花足夠的時間找人，至少 70%；二、把現(xiàn)有的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)做好，展示未來的發(fā)展空間和機(jī)會，筑巢引鳳！”
他釆取的辦法其實(shí)挺“笨”的，把想找的人列個名單，然后一個個去談。
雖然這樣做失敗的比例很高，但他拼韌勁，不放棄。雷軍說：我相信事在人為，創(chuàng)業(yè)者招不到人才，只是因?yàn)橥度氲木€不夠多。
他為了找到一個非常資深和出色的硬件工程師，連續(xù)打了 90 多個電話。為了說服他加入小米，幾個合伙人輪流和他交流，整整 12 個小時。
創(chuàng)業(yè)時期他每天都要花費(fèi)一半以上的時間用來招募人才，前 100 名員工每名員工入職都是雷軍親自見面并溝通的。這樣招進(jìn)來的人，都是真正干活并想做成一件事情的人，所以非常有熱情，會有一種真刀實(shí)槍的行動和執(zhí)行。
最重要的不是招聘人而是吸引人，不要過早地下放招聘權(quán)力
曾任阿里巴巴集團(tuán)副總裁的衛(wèi)哲在2006年剛?cè)ゾ腿蔚臅r候，詢問人力資源部門的負(fù)責(zé)人：我們工程師、銷售的離職率有多少？答復(fù)是離職率10%，是一個月10%，年化120%，一年換一遍。
衛(wèi)哲再問：員工流失率這么高，那最后采取什么措施沒有啊？
他了解到所謂采取的措施是，為了杜絕員工流失率，公司把流失率定了個指標(biāo)，作為各級HR 與各級干部的KPI考核。效果怎么樣呢？結(jié)果是還不如不定這個KPI。為什么呢？該留的一個沒留，該走的一個沒走。
衛(wèi)哲回憶說：我們做了一個診斷，為什么員工的流失率這么高？核心只有一句話：人力資源的源頭——招聘，出了問題。就是過早地下放招聘權(quán)力。
推行一把手跨級招人
在跨國公司，至少在堅(jiān)持跨兩級招人，有的公司還釆取跨四級招人。比如，某公司大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是普通的銷售或者客服?？缢募壵腥?，就是一個大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。
降1-2級招聘人才
什么叫降級招人呢？公司要招一個愿意給每月1萬元薪酬的人，就從3000-4000元月收入的應(yīng)聘者里面去找。這個新人來了之后，就會特別感謝并珍惜這個公司給他這個機(jī)會。
降1-2級尋找人才，從3000-4000元月收入的應(yīng)聘者里面去找能干每月拿1萬元薪酬的事的人，難度會大一些，工作量會大一些，但是值得。
在HR源頭上提升公司競爭優(yōu)勢
三亞勞務(wù)派遣公司田福人力編輯覺得，公司之間的競爭，表面上看是產(chǎn)品與市場的競爭，而實(shí)際上是人才的競爭；
人才競爭的源頭在招聘上，一把手坐鎮(zhèn)這個源頭要比讓中層管理者操刀更有優(yōu)勢。
一是一把手親臨現(xiàn)場，可直接了解人力資源市場情況，快速而準(zhǔn)確地調(diào)整人力資源政策；二是了解應(yīng)聘者全面情況與個別特點(diǎn)，可現(xiàn)場一對一解決問題。三是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人的吸引力。
雷軍講過一個小故事：
在創(chuàng)業(yè)時的三個月的時間里，我見了超過 100 位做硬件的人選，終于找到了負(fù)責(zé)硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士。第一次見面的時候，我們本來打算談兩個小時，從中午12點(diǎn)到下午2點(diǎn)，但一見如故，一直談到了晚上12點(diǎn)。
后來，他告訴我，愿意加入小米的最后一錘子推力，是我跟他說，必要的時候，我可以去站柜臺賣手機(jī)。所以，創(chuàng)始人到底有多想做成一件事情，在聊的過程中對方也在判斷。
未完待續(xù)