2.高潛人才的發(fā)現
怎樣發(fā)現高潛人才呢？常用的方法有人才盤點、性格測評、能力測評、領導風格測評等方法。如果你的企業(yè)還沒有達到人才盤點和人才測評的level，還可以運用比較快速簡單的行為觀察、訪談、360度評估等。
人才測評的成本和測評結果的準確性是有一定相關性的。如果你要保證能夠有效的發(fā)現高潛人才，就不要僅僅把眼光聚焦在成本上，而應該重視測評的方法、流程和結果的有效性。如果你只靠拍腦袋來相馬，你可能要么覺得天下無馬，要么覺得全天下都是馬。
三亞勞務派遣公司田福人力覺得因為測評的工作量巨大、專業(yè)性較強，對于沒有操作過的企業(yè)如果直接組織測評工作可能很難完成，而且準確性也堪憂。如果企業(yè)的經費允許，可以引入專業(yè)的測評機構作指導。一方面專業(yè)測評機構在測評維度和行為觀察點上可以給企業(yè)更多專業(yè)的意見，另一方面可以大大減輕測評的工作量。
3.高潛人才的培養(yǎng)
三亞勞務派遣公司田福人力認為對待高潛人才，除了常規(guī)的人才培養(yǎng)方式之外，還應對其開一些小灶。也就是對高潛人才實施一對一、有針對性的培養(yǎng)。這其中最管用的就是導師制/師徒機制。除此之外，還包括一些有針對性的參與各類任務、項目的機會。
對于高層管理者，可以任總經理為導師/師傅；可以引入外部的導師給予輔導；可以為其提供專屬的職業(yè)發(fā)展項目；可以為其提供各種有挑戰(zhàn)的任務；可是為其安排特殊的任務；可以為其提供更廣泛的管理培訓。
對于中層管理者，可以任高層管理者為導師/師傅；可以在公司內部實施職能、部門的輪換；可以提供更多中層管理者相互之間交流的機會；可以為其提供通用的職業(yè)發(fā)展通道；可以提供管理或參與重要項目的機會。
完