2.企業晉升通道應與員工的個人需求相結合。
三亞勞務派遣公司田福人力認為由于受老國企思想的影響，許多人談到晉升，往往只會聯想到行政等級制的晉升模式。事實上，職業發展并不一定要走單一的行政晉升通道，員工也未必都想成為管理者。何況一家企業的管理類崗位本身就有限，過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。因此，企業應當充分了解員工職業發展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規劃不同的二級序列。拿技術人員為例，并不是所有技術人員都適合做管理者的，他們的專業和愛好往往在技術領域，企業就應當為其提供一條以技術水平為導向的晉升通道，并為晉升者提供相應的獎勵。
3.企業晉升通道應與任職資格制度有機掛鉤。
在不同的晉升通道中，都需要根據工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經驗、技能、素質等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達到越來越高的任職資格實現晉升。這里需要強調的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的，而應在此基礎上進一步細化明確出新增的強化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業任職資格的梳理工作提出了更高的要求。
當然，要想激勵員工為晉升而努力，配套的薪酬激勵政策是必不可少的。三亞勞務派遣公司田福人力認為企業應當實行階梯式的薪酬制度，將薪酬與晉升掛鉤，并通過崗位價值評估，合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。
此外，傳統的任職資格一般包括知識、經驗、技能等要求，而三亞勞務派遣公司田福人力在多年的咨詢與實踐中，發現在許多企業，員工沿著晉升通道上升，薪酬也同步上漲，但需要承擔的責任卻沒有等量增加，出現企業空付薪水的局面。因此，我們認為，除了傳統的這些要求外還應增加對績效考核的要求，例如，副教授升為教授，除了工資增長之外，同樣應增加相應的責任。這樣才能保證薪酬與晉升制度更加持久有效。
總之，三亞勞務派遣公司田福人力建議企業要想調動員工的升職熱情，就必須了解員工的需求，并以戰略為依據設置多條晉升通道，以能力和貢獻為基礎設置階梯式的薪酬政策，將個人目標與企業目標統一起來，激勵員工向正確的方向進步。