1.付薪依據(jù)不明確。現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價(jià)值為基點(diǎn)，再結(jié)合能力、業(yè)績(jī)等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國(guó)企的管理者眼中，薪酬水平應(yīng)與行政級(jí)別和工作年限成正比，也就是說(shuō)，一個(gè)“科級(jí)”干部就算當(dāng)上了經(jīng)理，他拿的工資也不能比一個(gè)“處級(jí)”的副經(jīng)理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級(jí)觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)不符。
2.平均主義與關(guān)系主義泛濫。三亞勞務(wù)派遣公司田福人力發(fā)現(xiàn)許多國(guó)內(nèi)管理者在管理中夾雜了過(guò)多的主觀情感，尤其在國(guó)有企業(yè)，為了追求穩(wěn)定，不同類型、不同級(jí)別崗位的薪酬差距很低。例如，某企業(yè)年終獎(jiǎng)金的分配采用系數(shù)法，全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3，最低的為1。這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，表面上看，大家一團(tuán)和氣，實(shí)際只會(huì)導(dǎo)致平庸員工繼續(xù)不思進(jìn)取、而優(yōu)秀員工逐漸流失的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。與此同時(shí)，晉升上又往往重關(guān)系而輕績(jī)效，加上許多復(fù)雜的潛規(guī)則，一般員工更加不會(huì)產(chǎn)生向上發(fā)展的動(dòng)力了。
3.職業(yè)發(fā)展通道單一。三亞勞務(wù)派遣公司田福人力覺(jué)得多年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道，呈金字塔形結(jié)構(gòu)，越向上機(jī)會(huì)越少，但越往上工作看起來(lái)就越輕松，因此所有人都擠在這一座獨(dú)木橋上，除此之外，便沒(méi)有其他晉升通道和薪酬通道了。雖然有的企業(yè)會(huì)針對(duì)行政序列外的專業(yè)崗位提供一些臨時(shí)性的津貼補(bǔ)助，但激勵(lì)效果依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如行政晉升。
針對(duì)這方面的問(wèn)題，三亞勞務(wù)派遣公司田福人力有以下三點(diǎn)建議：
1.企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個(gè)企業(yè)的定位和目標(biāo)，企業(yè)里從上至下的人才發(fā)展都應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，員工的晉升通道就應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍(lán)圖，即企業(yè)需要哪些人才、需要具備哪些素質(zhì)、怎樣達(dá)到這些需求……在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析，評(píng)估公司的部門(mén)及崗位設(shè)置。同時(shí)，基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動(dòng)因素，提出人員編制的合理數(shù)值。這樣，員工就能清晰看到自己發(fā)展的方向、發(fā)展方式、機(jī)會(huì)大小、以及對(duì)于企業(yè)的積極意義，也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。
（未完待續(xù)）