田福人力還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下企業(yè)特別是中小從企業(yè)招人難主要集中在兩個(gè)極端，一是缺少企業(yè)核心戰(zhàn)略支撐的高端人才，二是缺乏基礎(chǔ)一線作業(yè)層面的基礎(chǔ)人員。在高端人才方面，特別是海南省重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和建設(shè)急需的一些高端專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型管理人才島內(nèi)稀缺或就沒(méi)有，島外高級(jí)人才不愿意進(jìn)來(lái)，或缺乏進(jìn)來(lái)的政策支持和配套進(jìn)不來(lái)。一線基礎(chǔ)作業(yè)人員，因各省前來(lái)海南流動(dòng)務(wù)工的勞務(wù)人員匱乏， 每年少量的畢業(yè)生，部分應(yīng)屆生直接選擇放棄就業(yè)，部分選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，部分報(bào)考公務(wù)員，部分眼高手低啃老，造成基礎(chǔ)一線作業(yè)層招工難，特別是旅游酒店一線服務(wù)人員和實(shí)體生產(chǎn)型企業(yè)車間操作工，缺失比較嚴(yán)重。即使短期招聘到部分人員，也因?yàn)榉N種原因（筆者了解到，導(dǎo)致人員流失的原因主要集中在組織文化、工作氛圍、所屬部門直線領(lǐng)導(dǎo)管理能力缺位、溝通不暢、工作參與感和價(jià)值感缺失等方面）又快速流失，始終陷入招人、流失的尷尬境地。筆者認(rèn)為，這既是企業(yè)當(dāng)下用人和管理的尷尬難點(diǎn)和現(xiàn)狀，又是我們?nèi)肆Y源從業(yè)者面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)該基于當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)困難，重新反思人力資源行業(yè)在海南經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展中的核心價(jià)值支撐點(diǎn)在哪里？我們應(yīng)該從哪里切入企業(yè)痛點(diǎn)、從根源上徹底解救企業(yè)？同時(shí)，也為自己贏得口碑和發(fā)展機(jī)遇？基于此，田福人力從2015年就在思考，作為一家致力于解決企業(yè)用人和管理難題的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)該，如何轉(zhuǎn)型升級(jí)？如何根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)需求的變化調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、研發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)模式， 以真正為企業(yè)或人才輸出有價(jià)值的內(nèi)容。我們認(rèn)為，要改變當(dāng)下企業(yè)有關(guān)用人和管理的困境，提升人力資源行業(yè)的地位和層次，我們必須要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提升和自救:
1、了解市場(chǎng)，深入企業(yè)調(diào)研，精準(zhǔn)定位企業(yè)的需求和痛點(diǎn)；
2、吃透人社部、人社廳、人社局的政策，成為政策咨詢專家；
3、提高自身專業(yè)實(shí)戰(zhàn)能力和水平，成為人力資源實(shí)踐專家。能夠影響企業(yè)主、負(fù)責(zé)人、決策者或中高管，特別是甲方企業(yè)的人力資源從業(yè)者；
4、關(guān)注外部趨勢(shì)，持續(xù)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)、專研人力專業(yè)知識(shí)，提高基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，提升一線人力從業(yè)者的診斷分析和方案設(shè)計(jì)能力；
5、對(duì)行業(yè)人力資源從業(yè)者進(jìn)行思維升級(jí)和賦能，將正確的人力資源管理思維、人才理念、人力資源管理機(jī)制、流程、方法、工具傳導(dǎo)復(fù)制給企業(yè)主、企業(yè)中高管和企業(yè)人力資源從業(yè)者團(tuán)隊(duì)。
只有客戶企業(yè)的管理層和人力資源從業(yè)者認(rèn)可我們第三方人力資源從業(yè)者的思維、理念和方法，才會(huì)從根本上改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，也才能夠提升社會(huì)及企業(yè)對(duì)人力資源行業(yè)的認(rèn)知，從瞧不起到仰視和尊重。人力資源從業(yè)者從傳統(tǒng)的提供跑腿服務(wù)提升到提供專業(yè)咨詢、專家顧問(wèn)和方案輸出等高價(jià)值專業(yè)服務(wù)。