入職6個月到1年內離職
與直接上級的領導有關。
新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領導力培訓，使其了解并掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。
——中長期離職分析——
兩年左右離職
與企業文化有關。
這時員工對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、甚至包括公司戰略、老板的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節奏緩慢公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。
3-5年離職
與晉升空間受限有關。
有了三五年的工作經驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態，為其設計合理的職業發展通道；重中之重是調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。
5年以上離職
與厭倦和進步速度不平衡有關。
工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，HR需要和部門領導協商給予員工新的職責，多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一，發展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前必然跟不上企業步伐，；企業發展太慢，員工的上升空間小，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。
海南招聘網田福人力后話
當然，以上是從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小。