?？谏绫４U公司田福人力發(fā)現(xiàn)，盡管以上對優(yōu)勢的理解有所不同，但是，優(yōu)勢總體上可以表述為能夠讓個體表現(xiàn)優(yōu)秀的人格特質(zhì)，和取得優(yōu)秀績效的個人潛能；更重要的是，優(yōu)勢代表著個體已有知識和行為傾向的結(jié)合，促使個體做出好的判斷和對優(yōu)秀績效的追求。目前，對于優(yōu)勢是否是穩(wěn)定的人格特質(zhì)或更具可塑性的概念回答還沒有明確的答案。Peterson&Seligman認為，優(yōu)勢在不同的情境和時間下是趨于穩(wěn)定的，但是他也承認一些優(yōu)勢能夠持續(xù)表現(xiàn)出來（比如親和力），一些優(yōu)勢在特定的環(huán)境下才能清晰可見（比如勇敢）。還有一些學(xué)者對優(yōu)勢持有動態(tài)的觀點，把優(yōu)勢看作在取得最優(yōu)績效之前必須被開發(fā)的與取得最優(yōu)績效相關(guān)的潛能，這些潛能與情境、個人價值觀、興趣和其他的優(yōu)勢潛能相互作用。
海口社保代繳公司田福人力認為，總之在現(xiàn)今知識化、信息化快速變革的時代，組織為適應(yīng)環(huán)境的變化和獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，在人力資源管理方面應(yīng)該重視對員工的優(yōu)勢干預(yù)。在學(xué)術(shù)研究方面，可借助表1量表，研究員工基于優(yōu)勢的心理氛圍的影響作用、影響效應(yīng)或者是其對員工態(tài)度、行為、組織績效的影響邊界條件和中介調(diào)節(jié)，還可以研究其發(fā)揮的調(diào)節(jié)和中介作用。比如，優(yōu)勢干預(yù)對員工組織承諾、工作動機、角色內(nèi)行為和角色外行為的影響等等。
那么，?？谏绫４U公司田福人力在組織管理方面提出以下建議：
第一，根據(jù)崗位說明書提取崗位任職者必須具備的優(yōu)勢要素，招聘時，重視候選人優(yōu)勢與崗位要求優(yōu)勢的匹配。
第二，在進行工作崗位設(shè)計時要立足于員工自身的優(yōu)勢，要重視員工自主性的發(fā)揮，要鼓勵員工在發(fā)揮自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，勇于嘗試挑戰(zhàn)更高難度的工作。
第三，在進行組織層面上的員工培訓(xùn)與開發(fā)時要避免陷入“補短板”的誤區(qū)，關(guān)注的重點應(yīng)該轉(zhuǎn)向員工優(yōu)勢的開發(fā)。
第四，在組織的績效管理方面，要充分考慮員工不同的優(yōu)勢所在，對于員工優(yōu)勢的發(fā)揮給予重點的獎勵，傳統(tǒng)的績效管理模式一般是對于達到目標(biāo)的員工給予相應(yīng)的獎勵，而對沒有達到目標(biāo)的員工進行一定程度的懲罰，這種形式的績效管理模式會使員工一直處于要達成目標(biāo)的壓力之下，組織中彌漫著不滿情緒，這不僅會妨礙員工優(yōu)勢的發(fā)揮，從長遠上看，還會危害組織的發(fā)展。
第五，在組織內(nèi)部溝通方面，組織要鼓勵員工進行內(nèi)部溝通，充分理解組織其他成員的優(yōu)勢所在，促進員工之間的優(yōu)勢分享和學(xué)習(xí)。