據海南勞務派遣公司田福人力了解，騰訊最早的新員工培訓也是這樣，但是后來做了改革，騰訊縮短了授課時間，同時增加了一項課后作業，那就是要求新員工找一位公司老同事訪談，挖掘他們身上最能體現企業文化的故事，回來后分組討論分享。海南勞務派遣公司田福人力發現這個小變化帶來了很好的效果：過去，新員工特別是技術員工比較害羞內向，只是跟自己的團隊交流，但有了“達人訪談”后，他們在公司電梯和食堂里，都會主動跟老同事攀談，也對公司文化有了更深的感性認識，同時還建立了人脈。
奚丹分享的第三個故事是績效體系的改進，應用的產品思維是：小步快跑，逐步迭代，既能響應業務需求又能不斷糾錯、完善方案。騰訊早期的績效考核分S、A、B、C四檔，其中S最優秀，C最差。隨著公司快速發展，很多業務成為行業第一，管理者和HR都希望把考核更彈性化，把考核結果調整為五檔，肯定大部分員工的表現，凸顯一頭一尾，好的表彰和發展，不好的鞭策甚至淘汰。但是，舊的績效體系運作了十幾年了，根深蒂固，改變起來很困難。這該怎么辦呢？HR就思考能不能像做游戲產品一樣，先逐步測試，磨合之后再把實踐中發現的問題逐步解決。因此在這個“四檔變五檔”的一年半里，一共做了三輪迭代。
第一輪，騰訊HR先遵循那句話“自己出的狗糧自己先嘗”。所以考核變革先在300人規模的HR團隊試點，收到很多吐槽，根據吐槽點又對方案做了修改；第二輪，尋找3000人規模的典型業務部門進行試水，又發現了很多問題，比如業務部門對HR術語不理解，也會有一些新的矛盾等等。基于這些反饋，又對方案做了一輪優化；第三輪就是全公司推廣。經過前面兩輪試水，在全公司推廣時，雖然還會聽到一些不同聲音，但已經大大降低了員工對新體系的不適應或排斥心理。
以上就是海南勞務派遣公司田福人力關于“如何用產品思維做好人力資源”的分享，供您參考。