如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄串的“根”，否則所有葡萄都有可能會被扯落。
海南社保代理公司田福人力認(rèn)為:又到了公司制定年度規(guī)劃時期，每到這個時間節(jié)點(diǎn)，績效管理就會顯得特別重要，經(jīng)營者們往往希望通過績效管理解決上一年存在的管理問題，但是通常情況是下一年這個時候面對同樣的問題，也就是說要接受績效管理運(yùn)行效果不理想的現(xiàn)實。這些年來對績效管理的批評之聲一直不絕于耳，但是讓人感到奇怪的是，一方面不斷批評與抱怨，另一方面卻舍不得放棄，這是為何？因為沒有其他管理工具可替換，變成了有比沒有強(qiáng)，不做也得做的局面，這也說明并非績效管理理念的問題，而是企業(yè)實施有問題。最典型的莫過于企業(yè)把績效管理做成了績效考核，這種情況通常是由于遺漏一個環(huán)節(jié)——最重要一張考核表。
海南社保代理公司田福人力認(rèn)為:績效管理最重要的一張表是公司的績效考核表，不僅要有表，更要有成績。沒有這張表的話，績效管理必然變成績效考核，最終只能以成敗論英雄。
績效管理”是一系列過程，而“績效考核”僅僅是一個環(huán)節(jié)，如果缺少公司這張表，也就沒有了績效管理實施的依據(jù)，所有績效管理過程都將體現(xiàn)在績效考核這個環(huán)節(jié)上。然而，單純強(qiáng)調(diào)績效考核，反而會加劇公司與個人之間的沖突。為何企業(yè)常常缺乏這張表？原因在于這張表如果拿出來，承擔(dān)這張表上績效指標(biāo)的人都是經(jīng)營者，一旦公司績效成績不理想，這張表也是否定經(jīng)營者能力的有力依據(jù)，這些經(jīng)營者是否愿意面對這個現(xiàn)實？績效管理包括了對所有人的績效考核，一旦經(jīng)營者游離在外，整個績效管理就會失去應(yīng)有的價值。
海南社保代理公司田福人力認(rèn)為:績效管理思想主要來自彼得·德魯克的目標(biāo)管理以及愛德華茲·戴明的戴明環(huán)（PDCA），同時又借鑒其他管理流派的一些理念，經(jīng)過管理咨詢公司完善之后，形成了一套系統(tǒng)的方法論。績效管理始終服務(wù)于戰(zhàn)略，公司的績效目標(biāo)就是績效管理體系運(yùn)行的基礎(chǔ)。