海口社保代理公司田福人力認為：讓人才脫穎而出最后就是讓優秀人才脫穎而出，這是為了激勵大家的。把這一套東西運作好了之后，實際上就成了我們的人才成長機制，源源不斷地打造我們的人才供給線，要圍繞這個來去做，才能夠把它做好，這是我們要解決的問題。
做人力資源就是做人氣，最近我也做了一些新的思考。這個東西跟價值創造的閉環相連接，我覺得可能會更說明問題。大家都知道其實做人力資源也好，很多東西就是促進公司價值創造的閉環，實際上要做好價值的評估，做好價值的分配，才能夠促進價值的創造，這個閉環大家應該不陌生，在很多地方可能都看到過。我們把它跟人才成長機制合在一起，招最好的人就是發現一些有潛力的人。這些愿意接受挑戰的人，能夠接受挑戰的人，是我們招的最好的人。
海口社保代理公司田福人力認為：給最大的空間，指的機會分配，給他們分配這些機會。年輕的同學很多人眼中的價值分配要的不是最終結果，更多地是要給他什么機會，新業務出來的時候讓誰干不讓誰干。這件事其實非常重要，把機會分配好后他如果有能力他就會起來，就像北伐戰爭派不派人上去當士官，派去哪個戰場，這個做好了就是非常重要的。
海口社保代理公司田福人力認為：中間是他們自己價值創造的過程，對于人力資源要做好保駕護航的工作，但是還有一個很重要就是幫他們賦能，很多的組織培訓、各種形式的支撐，讓他們在這個方面能夠做好。很多人覺得是文化問題或者愿不愿意的問題，但其實很多時候不是愿不愿意的問題，大部分年輕同學都非常想做事情，但是他能力不足或者準備不夠，所以賦能是非常重要的，能不能的問題是很重要的。如果做出來之后，我們做好價值評估，到底怎么分配這些價值，你給人家什么樣的獎勵、激勵和認可，這個非常重要。
最后讓優秀人才脫穎而出，就是做最后價值分配，讓真正優秀的人獲得很多價值，你把這個做好之后他就會有動力，然后聚人氣，就會有更多更好的人愿意加入你。所以總的說，做企業就是做人氣，做客戶的人氣，做合作者的人氣，我們做人力資源就是聚人氣，聚員工的人氣，把這些做好了就可以了。這些都可以有各種各樣的手段去實施。包括比如說我們自己讓優秀人才脫穎而出的最高獎在業界也比較有名，10個人以及以下小團隊100萬美元，每年發好幾個。這些都是價值分配或者機會分配的一種表示。把這些閉環做好了之后，整個人才成長機制才能夠真正源源不斷，總是有活水能來，這個企業也能生生不息，這是做人力資源本質的東西。