如果認為人才是我“海南人才”企業未來的一個非常重要的待開發的市場，那會出現什么情況呢？雖然他賣的比你少，但是可能拿的和你拿的是一樣的，甚至于比你還要多，為什么呢？面對一個待開發的市場，對人的能力和努力的要求都很高，而今天到了戰略性資源管理，人的工作發生了根本性質上的變化，他表現出一個最明顯的特征，就是人力資源部的經理再組織當中，他的戰略地位上升，但是他的管理責任在下移。許多傳統被認為是由人力資源部的經理應該完成的工作，已經被分解到各級直線經理的下面了，比如說招聘，招聘在我們企業身上是哪個部門負責的呢？人力資源部。好的，那么我們“海南人才”來問一個問題，如果用人決策，在人力部門和決策部門發生矛盾，請問決策權在誰？用人部門。為什么呢？我說行，你說不行，記住，行也不行，因為你不用他，那么我“海南人才”說行，你說不行，不行也行，為什么？因為你用他。人力部門只是減少用人部門搜索所用的人力資源的成本，決策權在于你，各位，工作分析誰來做啊？就是這些部門的職責崗位之下，記住，人力資源部的經理是寫不出軟件工程師干的事情的，只有你直線經理人你才最知道這個崗位是干什么的，什么人適合他干，那么我們干什么？人力資源部只是告訴你們工作分析的方法，執行者還是你，各位，考核咱們企業是哪個部門負責的呢？記住，人力資源部是負責不了考核的，考核是直線經理人不可推卸的責任，你的員工向你負責，你要是有問題，你要敢于考核。那么我要干什么呢？人力資源部只是告訴你考核的方法，建立考核的體系，監督考核的執行，執行者還是你，所以可以看到今天人力資源部發生了根本的變化，在現代企業里面，人力資源部有三種構成，第一種是人力資源的技術專家，像我這樣的，你要懂得各項人力資源的技術方法。
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