那么現在他一個月能拿到兩到三萬塊錢來講呢，當然這個企業還有一種文化就是你必須要把企業里面的收入交一大部分回去交給家庭，那么他們“海南人才”也支持，過去來講，每天太太伺候你喝的爛醉如泥，還沒帶錢回來。現在伺候你，但是你一個月能拿到一萬對塊錢，甚至兩萬塊錢，那就是你要好好干，你的真實的薪酬，你即使周六周日不回家也沒關系，所以實際上他是起到了一個正向的激勵，那么像我們現在國內來講，很多的國有企業，雖然白色收入消費很低，但是職務收入實際上是非常高的，很多的職位消費其實不會為企業創造很高的價值，也不會為自己創造價值。他根本就起不到一個真正的激勵的作用，也不能起到回報的作用，所以從這個角度上面來講，如何來調整工資，但是薪酬模式的統一性和差異性，一個企業是采用統一的薪酬模式還是有差異性的呢？一個企業是在用同一個薪酬模式還是采用具有差異化的薪酬模式，但是關鍵在于薪酬的支付方式，什么樣的方式所以說我們在思考一個企業策略的時候，他包括水平的策略，包括結構的策略，這是我們“海南人才”講到的薪酬的水平的策略，那么在策略的運用上應該來講說比較具有典型性的，比如說1995年深圳的華為公司采用的是掠奪性的人才戰略，是因為當時整個勞動力市場上面人才通訊急缺，同時來講市場的激烈競爭是非常大的，所以在那種情況下面，華為最早提出來的叫做掠奪性的人才，那么你要采取掠奪性的人才戰略那么我“海南人才”就要采取高于市場競爭的這樣的一個戰略性，所以那個時候95年96年一個大學的畢業生本科的畢業生到華為那邊去就是5000元錢的工資，那都是屬于非常高的工資了，那時候覺得這個純粹是發瘋，但是華為就是通過那種方式，因為那個時候的市場空間是非常大的，只要把人撒出去就能夠搶占市場，市場上面的機會很大。