還有一種企業就會來講說，我“海口人才”可能就是一個企業導致企業的相對的穩定，差距拉的不是很大，內部的水平差距，有些企業來講說是充分拉開了內部的水平，有些企業來講就是要保持內部企業的一個相對的平均，內部差距比方說只規定了五倍十倍，但是有些企業來講他是充分拉開差距的，那么這也是一種策略，這叫差距策略，還有一個就是薪酬的級別策略，就是我們經常說的現在薪酬體系設計有寬帶和窄帶，這個是有級別的，有些來講我們把級別設計的很多，但是很窄，有的我們設計的很寬泛，級別很少，我“海口人才”主要是在一個區域里面運動，有的可能就是小動漫品，小半年給你漲一點薪，或者時間長一點給你長四斤，這是第一種，窄帶，讓你“海口人才”不斷的小步慢跑，這是一種策略，還有一種策略就是我可能來講級別不是那么高，我的整個實心是一個寬帶，那么這種策略實際上來講也是一種新的政策，第四個方面就是個體與團隊的新政策，有些企業來講說我就是針對個人，依據個人的績效我給你來確定薪酬，有些企業我一定是基于團隊的，個人的薪酬一定是基于團隊的基礎之上的，所以這個時候有些企業更多的是強調團隊的薪酬，強調個人的薪酬一定要基于團隊的業績，基于團隊的薪酬水平，所以更多的時間是體現企業內部，不是說在個人與個人的差異上，每個團隊上的一起努力，一般性企業都是基于各個團隊之間的平衡，但是在一個部門內部，我來拉大差距，那么有些集團內部有二十多個，甚至是上百個分公司，那么我是要保證集團總體上這二十多個分公司之間他們的薪酬水平要保持一個一致性呢，還是下面各個部門各個系統之間可以充分的拉開差距呢？那么這個就是不同的策略，也就是我們說的個體與團隊薪酬的策略，那么這個是不同的企業有不同的做法的，要有薪酬決定的模式，我的這個薪酬是基于市場呢？