就是我要專門研究行業里面那些最優秀的公司，他們的薪酬水平是一種什么樣的薪酬水平，他們的薪酬結構是一種什么樣的薪酬結構，他們是如何去吸納人才，如何去留住人才，如何去開發人才的？我首先選出標桿出來，我找到標桿以后，然后我的這個企業我“海口人才”的人力資源評價的一些我的薪酬體系，就在和他們的對比當中看到差距。所以追蹤式策略他的整個績效管理體系，他基本上是采用的標桿對比的這種思想，那么他在薪酬的這種設計上，他基本上也是采用追蹤式的這種策略，那么第三種水平策略叫做落后性水平策略，就完全是我不管外部怎么樣，我“?？谌瞬拧痹趺椿诔杀?，怎么能夠節省成本，就是我完全不管，我也不去改，也不去看行業里面水平究竟怎么樣，那么我怎么能夠節省成本，怎么能夠付出最低的薪酬代價，能夠用到合適的人才，就是我們過去的一種一流的理念，以最小的勞動投入獲得最大的收益，那么實際上這種策略來講呢，他對于一些我們所講到的非熟練性的勞動密集型的，這種產業，他有的時候就會采用這種策略，因為工資水平已經壓到最低了，人工成本壓到最低了，勞動力市場總是存在一批勞動者，他愿意接受這種比較低的薪酬，那么這種策略來講基本上是基于一種成本，也就是你“海口人才”以這個企業所固有的勞動力，你本身來講他的價值創造差異是很小的，而且都是非熟練的，那么這種來講我們基本上是采用一種落后性的，所以從水平上來講呢，基本上我們說薪酬的水平，他主要是三種模式，領先型，追蹤式的，落后式的，這是一種，那么第二種策略呢，我們說的是結構策略，所謂機構策略來講呢，他涉及到很多的方面，也就是我通過對薪酬結構的調整，薪酬要素他的側重點的調整。來滿足不同層次不同員工的這種需求。從而使得我的整個薪酬體系也是具有競爭能力的，比如說第一個薪酬重心的傾斜，那么我們的整個薪酬管理的重心向哪一部分傾斜呢？向那些最能創造價值，決定了企業的生死存亡，決定了企業核心競爭力的那些要素，那么這也是一種策略。