這種方式你“海口人才”的HR永遠只能處于一種被動等待的狀態，那么在這種情況下，用人部門說今天我要五個人，你給他招五個人，明天告訴你“海口人才”我五個人多了，再走掉三個，你幫他再炒掉三個，所以說你始終無法掌握主動，怎么叫做掌握主動呢？就是你必須要能夠分析出，用人部門在什么時候可能會要增加人，那有人問這個要怎么去分析？其實很簡單，每一個行業基本上都有自己的淡季和旺季，我們講真正做招聘的人，他會很清楚的知道自己的這個行業淡季是什么，旺季是什么，你可以按照同期對比，我的人均生產力是多少，我的人均效益是多少，這個時候你就要考慮到你目前用人部門，提出的用人申請，是否真正的合理，如果當他沒有提出申請的時候，你也可以分析出，比如說下個月就是旺季，這個時候你就要開始做人員儲備，如果你等到他提出申請再來做人員儲備的話，那么不僅僅你的招聘周期會拉長，而且你的工作永遠很被動，所以我們講HR不再等著用人部門的用人申請，這一點很重要，還有第五個趨勢是企業的發展已經迫切的需要建立自己的人才儲備庫，我們“海口人才”以前的招聘工作很多都是很零散的招聘，今天要人我今天招，明天要人我明天再招，那海報一貼，網站上一掛等等，就等著人上門，這些是很零散的招聘，招聘要想形成體系，你必須要做好自己的人才儲備，有人說人才儲備的資料從哪里來？一些合適的，但是目前你沒有崗位安排的，一些暫時沒有選上的，或者有比他更加優秀的，這些資料你都可以作為貯備，那么建立自己的人才儲備庫，你還必須要有另外一個方面，你要有自己的人力資源獲取的渠道和自己的人才渠道來源。你比如說，假設我要是做這個電腦維修行業，你怎么樣建立自己的人才儲備，你必須要能夠很清楚的知道電腦維修行業的人才他們通常情況下在哪些來源比較多。
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