一個人力資源部的經(jīng)理首先要具備人力資源的各個專業(yè)模塊的相關(guān)專業(yè)的知識，第二個也是要有一個良好的與人溝通的能力，親和力要強(qiáng)等等，你“海南人才”在招這樣的一個崗位的時候，你設(shè)置他的崗位考核KPI的時候，你應(yīng)該是要怎么做的呢？怎么做就是你希望他達(dá)到的一個什么樣的目標(biāo)，那么我們定這個目標(biāo)盡量是要明確我們在定目標(biāo)的時候都很清楚一個SMART的一個原則，你定的這個目標(biāo)是要可以衡量的，我們在建立這個考核KPI的時候重點(diǎn)是可衡量，什么叫做可衡量，你不能說我招這個人力資源部的經(jīng)理要求他在我們企業(yè)文化的建設(shè)方面員工都能夠滿意，使員工的凝聚力更強(qiáng)，如果你定的KPI是這樣子的話，使提升員工凝聚力，使員工滿意度大幅度的提高，如果你這樣定的話，那么你的這個考核的KPI是沒有任何效果的，你應(yīng)該怎么定呢？提升員工的凝聚力，你可以換一種說法，比如說使員工的離職率由原先的百分之十，下降到正常水平百分之五，使員工的滿意率由原來的百分之八十上升到百分之九十，這些就是叫做標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。所以我們“海南人才”在制定這個考核KPI的時候你一定要能夠?qū)W會量化，量化這一點(diǎn)是非常重要的，那么我們在制定這個考核KPI的時候，你必須要能夠和他的績效掛鉤，所以這個“海南人才”在最后一節(jié)課會和大家講，招聘工作跟人力資源的其他模塊如何配合使用，那么我們現(xiàn)在在講很多的企業(yè)現(xiàn)在在做招聘的時候，他就是純屬是為了招聘而招聘的，招聘工作長期處于一種被動的狀態(tài)，你申請過來了，我就給你招人，至于你為什么要這個人，不是我關(guān)心的問題，很多HR不去關(guān)心這個用人部門為什么招聘，有沒有及時招到，這是一方面的問題。也是典型的一個錯誤的觀念。我們的很多招聘工作者常年忙碌于招聘中，他每天整天思考的就是這些人我怎么樣去給你招到，但是卻很少去關(guān)心為什么要招這樣的人，如果你長期只是這種思想的話，那么你會導(dǎo)致什么樣的一種情況呢？
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