軟件方面比方說你要認同公司的價值觀，或者有的企業，企業文化就是創新，那我一定要求招的人員要有很強的創新意識，那么創新意識就是他的一條底線，有的是服務行業要求有很好的服務意識，這是底線。那么他在招聘的過程中這條底線一劃，就是有服務意識的人，如果沒有服務意識的人，你條件再好，你學歷再高，我一律不予錄用，所以我們講在設立面試底線的時候，要盡量是在軟性條件上面去設置，而不要在硬性條件上面去設置，這是我們在做招聘體系規劃的時候要特別能夠注意的一點，所以剛才上面講到的這四種類型的員工，我們一定要做到心中有數，你的企業文化是什么樣的，你該怎么樣設置你的招聘底線？每個企業不一樣，但是你一定要有做到一個標準，一定要能夠找到一些真正有認同公司價值觀的這樣的一個人，那我們再來看一下在設置面試體系的時候有哪幾種這個誤區，我們在面試的時候的幾種誤區，國內有個很著名的企業家講過這樣的一句話，他的話是“八分人才，九分使用，十分待遇，這句話是什么意思呢？八分人才九分使用，也就是說在用人的過程中假設我的這個工作崗位需要是一個有九分的人來做的話，我不一定要找一個十分的人，為什么呢？“海南人才”來給大家分析一下，如果這份工作只要達到九分就能做的話，但是我的能力是十分的，你認為這份工作對我來說有沒有挑戰性呢？一旦工作喪失挑戰性，他會產生一個什么樣的現象呢？就是消極的。這是每一個人的心理必然過程，所以這個企業家在講到八分人才 九分使用你的能力只有達到八分的這個層次，但是我給你一份必須要能夠做到九分的工作，這個時候你會怎么辦？你會不斷的積極向上。不斷努力去達到這個目標。所以通常情況下，我們在設置員工的這個工作任務的時候要讓他掂一掂腳，跳一跳就能夠著。
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