海口人才網認為銷售經理在談話中要避免兩個極端，第一個極端是只根據業(yè)績下結論，這樣會忽視銷售環(huán)境中許多不可控制的因素。比如各個銷售人員在自己銷售區(qū)域內的獨有經濟條件和競爭情況，也有可能導致銷售人員只顧增加銷售，而不顧對公司形象的負面影響，有時這種行為有可能會長期存在下去。另外一個要避免的極端是完全忽視業(yè)績，僅僅根據行為和性格來評估，這種極端完全沒有考慮到這會給銷售經理憑主觀意斷進行評估打開方便之門，同時也忽略了銷售人員的工作就是銷售這樣的一個事實。
海口人才網認為一個好的評估系統(tǒng)要在重視業(yè)績，保持維護公司形象兩者之間取得平衡。由于評估十分復雜，因此任命新的銷售經理時，如果沒有謹慎考察其在評估技巧方面接受培訓就會帶來很大的風險。令人遺憾的是這種情況并不少見，銷售經理在進行評估時還可以采用其它的方法，其中之一便是表格體系，借組該體系銷售經理可以給很多因素打分。比如準時性、儀表、個人條理性。財務意識、產品知識，對競爭狀況和客戶的了解。實際銷售技能定額分配制是另一種標準評估工具，在銷售、支出、利潤產品組合等很多領域，都有廣泛的運用，這里不僅僅是闡述構成的定額體系的要素。
第一定額要公平，即每個銷售人員都有相同的機會完成定額。第二定額要沒有疑問，應該以可觀測的明確可靠的事實為基礎。第三定額要清晰任何人都能夠理解。第四要實際可行，一般的銷售人員都可以通過實際努力而完成。最后一點，也是海口人才網認為非常重要的一點，定額必須有激勵作用能夠激發(fā)銷售人員不斷提升業(yè)績。通過評估之后很自然就會談到薪酬，盡管相對評估而言銷售經理僅僅是間接參與薪酬制定。
銷售經理對銷售團隊薪酬的具體形式，如固定工作。銷售提成、固定工資加提成加額外獎金等等，幾乎是沒有什么決定權，通常來說這些都是由公司的高層來決定的，而且和銷售人員工作的實質關系密切，如果銷售人員的工作只是訂單接受人，而非訂單爭取者，如果他的工作性質商業(yè)性很強而不是以技術或者是管理等為基礎的，如果他是獨自工作不參加團隊那么他們的薪酬多為提成。
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