一到公司來我就發現，只要我努力，達到一個什么層次，我的相關待遇就會怎么樣上升，目標很清晰能夠促進員工努力積極的工作，這是一個任職資格的參考，那么你的各種專項培訓，全部計入員工的檔案，對于將來你任命管理干部的時候又是一個重要的參考，然后我們再講這個儲備干部培訓的話，發現這些比較優秀的員工去推薦參加儲干培訓，這又是我們內部選拔機制的一個建議，那么通過培訓當中反映出來的問題，又能夠檢討我們的選拔機制，從而了解企業的風氣，最后要進行經營風險評估，然后再反思回來，反思我們的招聘過程中是否存在某些問題，那么我們在講這個招聘工作者，招聘跟其他模塊相結合，那么有的人會說這是要怎么做呢？又有這樣一句話叫做術業有專攻，我常年只負責招聘工作，我對其他的我都不了解，那我們通常情況下在人力資源部的話，內部他會有個內部輪崗機制，很多企業現在都會這樣做，我做招聘的人我不會僅僅局限于我的招聘工作，我可能做了一年或者兩年以后，我會調去負責培訓，培訓做了一段時間以后，我又去負責績效考核，然后我又再去做企業文化等等，一旦“海南招聘”剛才講的我們的這個一整個系列的流程全部完善以后，那么我們的整個企業文化也就同樣會很完善。企業文化的形成他是長期的一個潛移默化的過程，就是所有人都覺得這樣做是很正確的。都是按照你企業文化規定的內容這樣去做的。所以我們講我們做招聘的人一定要有這樣的一個觀念，企業所有的問題都是人的問題，那么既然是人的問題，所有人的問題都是人力資源的問題。所以我們做招聘的人呢有的時候經常會抱怨，說我招了一個人進去以后部門經理的水平很差，結果招一個人進去以后流失率非常快，常常會有這樣的抱怨，確實也是有這樣的情況，但是你要有這樣的一個心態去反思，除了部門經理水平差之外，我們的工作是否做到位了？
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