一旦整個社會輿論要是形成這樣的一個風氣，當所有人都評論你這個企業，員工在里面機會非常多，發展也非常廣闊，當社會輿論就這樣傾斜下去的話，對于你吸引人才這一塊，就會有巨大的幫助，我們都很清楚的知道，我們現在在做這個招聘的過程中，最難的是什么？有人說最難的是不好判斷一個人，不好判斷一個人確實是比較難的，但是他都是第二階段的難，最難的是你怎么樣去吸引人，如果你吸引不到人，你怎么能夠來談判斷這個人，人家根本就不來，所以我們的企業要根據我們自己的企業發展的階段，那么從招聘一進來到參加新人訓，然后發現潛力股，建立培訓檔案開始，潛力股再去推薦到儲備干部培訓，那中間還會有一些專項的培訓，專項培訓一個是通過專項培訓增加他的知識結構面，第二個是任職資格做參考，比如說我們要設立你怎么樣把企業做的更好，做到公平公開公正，怎么樣能夠做到一個真正公開去選拔一個人？你首先要建立一個標準，什么樣的標準呢？
我作為一個部門經理，我的任職資格是什么？我要很清楚的寫出來。比如說在本公司工作兩年以上，過往工作上幾次考核都要達到優，專業技術熟練等等，參加過哪些培訓，這些你要把任職資格全部建立起來以后，你才能夠真正做到公平公開公正，不然的話你會給員工造成一個什么感覺呢？我跟上司的關系好，我就去做主管了。我就能夠晉升的快。如果你沒有這樣的一個標準，哪怕你是通過一個正常的選拔，我確實是經過調查都覺得這個人不錯，但是也會讓別人造成不平衡，所以現在很多企業的做法就是建立一個很好的任職資格標準，我設置這樣的一條線，只要你能達到你就能升職做主管，即使我現在沒有崗位，你就變成儲備干部，儲備主管按照主管的試用期的工資給你發，我會給你調薪，所以這樣讓員工覺得目標很清晰。
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