“海南招聘”為您深度解析人力資源管理之薪酬設(shè)計一
來自：田福招聘網(wǎng)
發(fā)布時間：2014-06-12 09:25:18
按順序進行劃分，等級劃分，指派一定的分值，那么第二種制定方法呢叫做分解提問標準。就是將這個反應(yīng)，績效考評的內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，綜合等級標準是進行綜合這個獨立排列，對這個獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，對考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，比如說我們前面談到的對總經(jīng)理經(jīng)濟效益的指標，綜合指標是一個指標，那么分解提問標準呢？經(jīng)濟效益我們可以分為銷售收入指標、利潤指標、費用指標就可以分為三個指標，那么這三個指標，經(jīng)濟效益指標，那么分為的這三個指標比方說對銷售指標是超額完成了公司規(guī)定的量呢，那么就是優(yōu)。等值的完成了公司的任務(wù)就是良，只完成了公司規(guī)定標準的百分之九十，那就是一般。低于百分之九十那就是比較差，這個呢就是進行分解了，績效考核標準可以通過這兩種方法來進行指定。那么下面呢我們來給大家介紹第三章，績效考核的程序，我們要討論的第一個是績效考核的一般程序，一般程序他有三個方面，有三種方法，第一種是自上而下的考核程序，自上而下的考核程序是過去我們很多企業(yè)在用，現(xiàn)在少數(shù)的企業(yè)仍然在用的，那么使用這種方法的企業(yè)已經(jīng)是越來越少了，但是還在用，要自上而下地考核程序，也就是說高層對中層進行考核，中層對基層進行考核，第二種方法是一種自上而下的一種考核的程序，自下而上的考核程序現(xiàn)在在這個企業(yè)也在用，但是用的就更少的了。一般下級先自我考評，然后考核上級。上級再一級一級考核，這種的就更少了，第三種叫做上下相結(jié)合的考核，這種方法用的非常多，大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都在用這種方法。比如說對某一個崗位進行某一個員工的考核，那么對他考核首先他要先自評，然后評完以后他的下級給他打分，他的上級給他打分，那么他的同事也可以給他打分，那么最后歸到人力資源部門給他打分。