“海南招聘”為您解析人力資源管理之薪酬管理三
來自：田福招聘網
發布時間：2014-06-12 09:24:28
當然我們可以在我們的企業里面選取最優秀的或者說是平均優秀的，這些人的績效特征進行分析，來確定吊裝的速度，工作的速度還有裝卸的速度，這是個案研究法，選取典型人物時間，或者是崗位來進行績效特征的描述，第四種方法是面談法，這種面談法主要是通過和相關的人員進行訪談征求意見，用以確定考評指標。面談法和問卷調查法相似，問卷調查法通過發放和涉及一些問題，然后涉及一些問卷再發放給相關人員，他們通過問卷來提出和回答他們自己的一些想法。最后整理出來的這樣的一種方法。而面談是把這些問題當面提出來，讓被訪談人員來提出來一些意見，這兩種方法各有優缺，那么對于問卷調查法主要是針對一些素質比較高的，對文字理解能力比較強的這樣一些人，那么對于素質比較低，文字能力理解的程度比較差的這樣一些人，我們適合用面談法，否則你出問卷，他連問題都不能理解，那么他是沒有辦法面談的，這是面談法，也就是通過這些方法來涉及我們的績效考核管理表。那么第五種方法叫做經驗總結法，就是根據我們以往的三年前，三年以來甚至五年以來，我們的工作經驗，歷史經驗呢進行分析，從中尋找出那些有價值的考評指標，就像“海南招聘”前面說的，一個部門經理行政經理，那么服從領導是他的第一條，還有協調能力，然后領導下屬的能力，他的個人魅力等等，其實這里面有些指標就是根據歷史的經驗確定考評出來的。最后一種方法叫做頭腦風暴法，頭腦風暴法是針對特殊崗位的一種方法，就是說我們通過前面的一些方法沒有辦法獲得，沒有辦法進行考核的這樣，獲得這個有效指標的一些崗位，我們就用頭腦風暴法，比如說我們說這個總經理就問卷啊個案啊經驗啊這些都不太好談，我們就請一些專家來為總經理進行績效考核表的設計。這種方法就可以采用頭腦風暴法。