“海南招聘”為您解析人力資源管理之薪酬管理二
來自：田福招聘網
發布時間：2014-06-12 09:24:03
第三種他服從了聽取了領導的意見，但是在工作的過程中落實的很一般，那么第四個落實不力，甚至出現了不服從領導的現象，那么這就是四個檔次，我們把這四個檔次分別列為優良一般差，就可以把服從領導這樣的一個概念，這樣一個指標就變成了優良中差，那么優呢比方說我90分以上，良呢是80分到90分，中呢是60分到80分，差是60分以下，那么就可以給他進行量化了，這就叫做要素圖示法，通過這種方法呢，我們把很多不確定因素，比較難于量化考核的因素給他量化起來，最后我們得到我們想得到的這樣一個東西，一個量化的這樣一個表格，這是要素圖示法，通過這樣的方法我們來進行績效考核表的設計。那么第二個方法叫做問卷調查法，也就是說通過問卷征求相關人員的意見和建議，然后用來確定指標體系這樣的一個方法，那么這種方法一般是對一些相關人員，比如說我們要給你給某些部門要設計績效考核表，然后對這些人員進行問卷，了解哪些指標是最重要的，哪些指標是不太重要的，然后把這些指標一一列出來，然后再根據他的重要程度予以不同的權重，搞出這么一個績效考核表出來。這種績效考核表是通過問卷調查而來的，所以我們把他叫做問卷調查法。這種問卷調查法是一種績效考核表的這個設計信息的收集方法。那么在設計的過程中，我們可以根據我們自己的單位的情況來進行設計，第三種方法叫做個案研究法，那么很多人可能會問“海南招聘”，什么是個案研究法呢？就是通過選取若干個具有代表性的人物事件或者是崗位的績效特征，進行分析，從而確定考評的指標。比如說現在新時期工人階級的代表，青島港的橋吊隊隊長許振超，許振超他吊這個集裝箱的速度有好幾項速度現在依然是世界紀錄。那么我們把他的這些標準，把他的速度作為一個標準，然后我們其他的港口在考核我們本單位的功能的時候，我們就可以用許振超的標準來衡量，這就叫做個案研究法。