第二個月對他依然還是有激勵作用的，第三個月還是有一定的激勵作用的，但是到了第四個月第五個月第六個月的時候他就開始慢慢適應了，他就覺得他應該拿這八千塊錢，如果他再提出其他的要求你不滿足他，他就覺得你對他不公平，“海南社保代理”就給他提了一個意見，你不妨將這八千塊錢分成兩個部分，其中四千塊錢每個月固定發放，另外四千塊錢經過考核合格了之后發給他，那么他的工作動力就來自于哪里呢？來自于這另外的四千塊錢，所以作為企業的管理者來說，怎么樣去了解員工的心理，怎么去了解他的需要，這是非常重要的一件事情的。那么在人力資源管理的薪酬方面是有很多的技術的，我們知道薪酬的結構有三個方面，一個是起著一個保障的作用，就是工資，工資是他勞動力市場價值的反應，對他的業績來說不是完全由工資來決定的，業績是通過第二個作用，也就是激勵作用來肯定的，是由獎金和獎勵部分來肯定的，那么第三個是調節的作用，也就是通過福利來保證，那么剛才這個經理把工資和獎金混為一談，那么每個月固定發放八千元就是成為了固定工資一樣的了，那么關于這個問題，“海南社保代理”在第三個激勵方面會講到的。那么所以說薪酬結構一定要通過這三方面去講究和實現的。工資是保障的作用，獎金是激勵的作用，福利是調節的作用，所以在現代人力資源管理里面對人力資源的管理者來說，他的要求高了，他必須要去了解員工的需要，必須要去考慮企業的人事政策不斷的適應環境，適應企業的發展，那么還有在這個勞動關系方面，員工的保險和安全方面，業務部門和人力資源部門和傳統的人事部門，都會有很大的差別。比如說在勞動的糾紛處理方面，那么部門經理的作用是什么呢？更多的是營造相互尊重，相互信任的氛圍。更多的是從勞動合同的貫徹和執行上面去考慮，他更多的是和人力資源部門和員工保持著一種溝通，使員工能夠了解企業的發展，了解國家的一些相關的政策。

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