那么他的規劃更多的考慮到企業，涉及到財務啊、生產啊等等的計劃適應性，我們企業需不需要這個人才庫，誰是我們企業未來的領頭羊，誰是我們企業未來的領導人，那么作為現代企業人力資源管理來說，他就必須要在這個方面做出很詳細的計劃，像摩托羅拉他就做的非常好，那么這個方面，他人力資源部門對每一個崗位他都進行了分析，那么這個崗位對人員的素質要求，他有很詳細的職務說明書，那么 他有一整套的人力資源的計劃，人力資源的接替模型，不久前，國內的某一個著名的商業銀行委托“海南社保代理”做一個項目，那么這個銀行也非常重視這個東西，他們的銀行有自己的人才庫，有自己的人才梯隊。那么這些都為企業準備了大量的后備力量，企業提供了源源不斷的新鮮血液，那么傳統的人力部門在這個方面是比較薄弱的，對業務部門來說，在人力資源規劃方面他更多的是提供本部門的一些資料，本部門的一些信息，為人力資源部門在整體的規劃，整體的把握上面，提供一個參考，在招聘與錄用方面誰說了算？傳統的人事部門可能說了算，但是人力資源部門不是他說了算的，而是由業務部門說了算的，比如說銷售部門要一個經理，可能以前的話是人事部門說了算，我給你找一個銷售部門的人來，至于這個人好不好用那我就不管了，那么現在就不一樣了，現在必須得是由業務部門提出申請，由人力資源部門跟他進行招聘程序的對接，做一些招聘的宣傳，那么最后誰來決定這個銷售經理要不要呢？是由最后的用人單位業務部門，而不是人力資源部門。這是最大的不同，為什么呢？因為業務部門是最了解他了，業務部門你要認為他行就行，你要是認為他不行就不行了，最后的決定權是在你手上，因為這個人最后是進入到你的部門進行工作的。那么人事部門更多的是在宏觀上，是在人事招聘政策上面在企業的人才招聘工具上面，在企業的人才招聘方面的提供上面做出貢獻，還有在考核誰富有主要的責任。

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