一般性企業(yè)都會運用各種測評的技術來考察應聘者，那么我們在測評的過程中通過哪些方面和方法來考察求職者呢？第四個方面我們通過基于崗位人力模型的一種行為面試技術，那么首先你要知道各個崗位的能力模型怎么進行設計，這一個方面呢，我們要根據(jù)這種能力模型去設計面試問話大綱，那么在海口招聘的過程中首先我們要明確我們要問的是什么問題，所以先一定要做好這些相關的準備，再一個方面，我們要掌握結(jié)構(gòu)性面試的技術，通過面試過程當中一個技術掌握，來把握對人才的甄選，在一個方面我們面試的過程中有哪些主觀效應，怎么去避免主觀導致的誤區(qū)，那么在接下來，我們進入第一講的內(nèi)容，第一講是企業(yè)成功招聘的原則，在這一講當中我們要學習兩個部分內(nèi)容，第一方面我們企業(yè)招錯人的代價，在招聘過程中，我們往往會出現(xiàn)招聘進的人不適合企業(yè)的需求，這些方面可能會對企業(yè)帶來一個怎么樣的代價？第二方面成功招聘原則，在招聘過程中有哪些方面的原則需要把握的。好的，現(xiàn)在我們進入第一個部分，招錯人的代價。首先我們來一起給大家展示一個案例，耐頓公司隨著公司的業(yè)務擴大，為了對生產(chǎn)部的人力資源進行有效的開發(fā)和管理，所以這家公司業(yè)務不斷的壯大，這個過程當中需要對生產(chǎn)部門這些員工的人力資源他們的技術進行提升，對他們有效的管理，所以這個時候總經(jīng)理要求人力資源部的王欣為生產(chǎn)部來招聘一個生產(chǎn)部人力資源主管，那么這一位生產(chǎn)部的人力資源主管主要的工作是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)。當人力資源部經(jīng)理王欣在接到這個招聘的任務之后，那么他是怎么去做的呢？首先是通過在大眾媒體上面登陸招聘廣告，在一周內(nèi)收到800封簡歷，那招聘的效率還是比較高的，從中篩選了5個人，來交給生產(chǎn)部門經(jīng)理面試。生產(chǎn)部經(jīng)理在經(jīng)過反復考慮和甄選最后就同意錄取一位叫做王智勇的年輕人。