最近幾年來，從中央到地方各級組織，在人才開發和改革人才管理制度方面，作了許多努力，取得了不少經驗。特別是在廢除實際存在的干部領導職務“終身制”，實行權力
下放，擴大企事業單位自主權等等方面，對加速人才開發產生了巨大的推動作用，也為人才流動創造了一定條件。但是總的說，我們目前的人才管理辦法還不能說已經適應人才流
動的要求了。
當然，實行人才流動并不是一件輕而易舉的事情。它牽涉面廣，影響大，問題比較復雜。不僅有思想上的阻力，也與整個千部制度、人事制度的改革，以至與整個體制改革密
切相關，對如何實行人才的合理流動的許多問題，諸如.流動對象、流動范圍、流動形式以及流動的管理，等等，都需要認真研究，從【海南人才在線招聘網】國實際情況出發，制定出切實可行的人才流動的辦法和制度。
應該指出的是，【海南人才在線招聘網】國目前實際存在的人才“單位所有制”，對于人才流動和合理使用是極大的障礙。本來，人才都是黨和國家的財富，如何合理使用人才，完全應該服從于國家的利益和整個事業的需要。但是由于各單位對本單位現有人才的控制權力過大，形成了實際上的人才“單位所有”。人才在這個單位里，不管使用是否得當，積壓也罷，老化也罷，埋沒也罷，要想“動彈”一下就很困難。哪管你某單位多么急需這種人才，甚至上級主管部門來調用也不那么容易。要想流動成功，就得層層“挖門”，還得磨破嘴皮。本來是合情合理的事，卻非得走“關系”，“挖門子”。有些人利用這種權力，故意卡住某些人才，這種情形也是有的。由于人才“單位所有”釀成的某些不正之風，嚴重地挫傷了人才的積極性，也敗壞了黨的光榮傳統和優良作風。
造成人才“單位所有”的重要原因之一，是人才管理權力過分集中，對人才的管理統得過多，統得過死。說人才“單位所有”，是說用人單位對本單位現有人才的控制權力過大，而在選擇人才、從外界調入人才以及調離不勝任現職的人才等方面，用人單位卻是權力很小，缺乏自主權的。既然用人單位無權招徠人才，全靠組織、人事部門分配，因此【海南招聘】有了人才，無論如何也得把住，不能撤手，即使人才積壓，人浮于事，反正還有“鐵飯碗”，總有“養兵千日用于一時”的時候，說不定“閑時物”還有“急時用呢你要調【海南招聘】的人才，【海南招聘】怎么舍得?一些人才【海南招聘】要牢牢把住，另一些不合適的人才【海南招聘】也沒辦法調出。特別是上面分下來的，不管是否合理，是否勝任工作，都得一概照收，是包袱也得背著走。“請神容易送神難”，這是許多用人單位的經驗之談。它從另一方面表達了用人單位要求有人事自主權的呼聲。
只有人才有選擇單位的自由，用人單位有選擇人才的自由，不搞“包辦婚姻”，提倡“自由戀愛”，才能有人才的:合理流動和人才競爭。因此改革體制，擴大企事業單位自主權，應該包括擴大人事自主權，使各單位不僅有用人的自主權，還要有擇優選才、招聘和解聘的自主權。
由于人才管理權力過分集中，管理的辦法也都采取一個模式，這不僅不符合各種不同人才的不同成長規律，影響人才成長，而且必然造成人事管理與業務管理脫節，甚至出現
俊行的沒有人權，掌握人權的不懂行的不正常現象。這樣也就很難做到知人善任，‘使人盡其才。要改變這種狀況，一方面要給業務部門一定的人事權，包括給業務領導者一定人
事權(譬如:科學帶頭人有選擇助手、搭配研究班底的權力，研究所業務所長對人員的調進調出有一定決定權，等等)，使業務部門和業務領導者對人才的業務考核與對人才的使用、調動、晉升等人事管理緊密結合，另一方面要對人事管理部門的管理內容和管理辦法作必要的調整和改革，要深入業務領域，與業務部門密切配合，使人事管理與業務管理有機結合起來。
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