大至社會，小至家庭，都要有不同年齡的成員。雖然各個領域人才的最佳創造年齡不同，對各種不同人才的“老”、“中”、“青”的含義也不盡相同。但是無論怎樣，一個人才群如果只有一個年齡譜段的人才，譬如說，只有“老”的，沒有“中”、“青”，在人才的年齡構成上就難說是合理的，這樣的人才群也不可能獲得最佳的群體效能。
不同年嶺譜段的人才，表明他們各處于不同的發展階段。各個不同發展階段的人才，不僅智力水平、生理狀況不同，而且有各自搜長的職能，有不同的長處、短處。剛剛進
入創造期的青年人才，朝氣蓬勃，富有創造熱情，敢想敢說敢干，但卻不成熟，遇事常欠深思熟慮，進入成熟期的中年人才，各方面趨于成熟，也積累了一定的管理經驗，既可以多出成果，亦適于參與管理工作和培養新秀，但作探索性工作也欠缺銳氣了，老年人才久經考驗，經臉豐富，深謀遠慮，但是因為缺乏創新精神，思想易偏保守，因此也會有失誤的時候。如果老、中、青人才按一定比例配置，形成一個比較合理的人才年齡譜，’使各種年齡的人才彼此相互補充，取長補短，就可能獲得一個比較合理的人才結構，有效地發揮人才群體的效能。如果只有一個年齡譜段的人才，各自的短處難以得到克服，各自的長處也無法得到發揮。
當然，對人才群的年齡構成不能作簡單的機械理解。搞一刀切，劃出一道絕對的年齡界限，或定出老、中、青之間一種絕對不變的比例關系，都是不科學的。合理的人才年齡構成，應該因專業的不同或因人才群所擔負的任務不同，或人才群所處的能級層次不同而有所區別。價如，管理人才、科學人才、藝術人才、體育人才，他們的合理的年齡構成顯然是不會相同的，中央、省、地、縣各級管理人才的年齡構成也是不同的。因此要共體情況具體分析。要保證事業的繼承性，防止人才隊伍老化，要老、中、青配置得當，并且要努力發現和選拔中、青年人才，使整個人才隊伍年輕化，這是當前考慮人才年齡構成的一個基本原則和方向。
對一定管理層次的人才群的最佳年齡構成，一般說來又是相對穩定的。因此，有個大致的年齡界限也是必要的。要想獲得最佳的又是相對穩定的年嶺構成，避免人才隊伍老化，就必須使人才’群里的成員有經常的流動和更新，有進有出。此實行人才流動，培養選拔中、青年人才，是獲得人才群最佳年齡構成的客觀要求。
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