比如說我們通過這個預測，通過一系列的測評的方法我們來預測他在這個崗位上可能產生的績效水平是怎么樣的，對么第二個比如說培訓，我們的培訓，實際上是改善績效的過程，為什么要培訓，因為他不勝任崗位，不勝任崗位，所以我們需要對他的能力素質來進行提升，那么透過能力和素質的這種改善實際上最終要達到的目的是改善他的績效水平，我們說績效管理，績效管理當然跟績效它的關系是很緊密的了。但是我們在績效管理過程當中，強調什么，叫做績效管理是一個周期，在這個過程當中，我們其實更多的強調兩個東西，第一個是績效目標的制定，那么第二個是對這個員工，或者這個部門的績效的評估，所以這個績效我們可能更加關注什么，更加的關注績效評估的過程，所以一直到今天為止我們國內很多人力資源管理者，大家在理解績效的時候，其實更多的還是從績效的考核的角度上去理解的。
那么我們在來說這個薪酬，薪酬跟績效有什么樣的關系呢，我認為薪酬跟績效的關系就在于薪酬實際上是績效定價和兌現的過程，那么首先你在這個崗位上你要達到什么樣的績效水平，那么我們能夠給你的這個基本工作的水平是什么，如果你做的更好的話，也就出來一塊什么叫績效工資，實際上這個是什么，叫做績效的定價和績效的兌現，你看田福招聘網其實所有的事情全部都是圍繞這個績效來做的，那么我們來理解人才測評，同樣也是一樣的，那么它對于我們的績效的提升，績效的改善會有一個什么樣的幫助，那么這里邊實際上我們就要考慮到什么，在你測試的這些指標，你測試的這些因素對于我們來預測他的績效，來提升他的績效，來評估他的績效有什么樣的幫助。
所以作為我們企業來說，我們來理解人才測評，其實也要從績效出發，所以這是有關人才測評的兩種理解，那么第一種理解叫做大測評，它關注生理特點和心里特點，那么第二個對于我們企業來說我們應該更多的去關注小測評，也就是關注他的心里特點，那么這是有關人才測評的兩種理解。