海口人事代理公司田福人力今天和大家來繼續說說從法律角度解讀員工關系管理。
員工關系管理不只包括勞動法律關系,還包含復雜的法律關系。企業與員工是雇傭與被雇傭的勞動關系,雙方會因勞動報酬、保險福利、休息休假、勞動培訓、工傷賠償以及變更、解除和終止勞動關系而發生爭議,從而產生法律糾紛。但企業與員工絕非只是勞動關系,也會發生普通民事法律關系。比如員工在經辦業務中會幫企業墊付部分資金,員工也會向企業借款,這些債權債務關系如果處理不當,也會使雙方矛盾激化。
雙方還會產生侵權責任關系。企業與員工可能會相互侵害對方的物權、知識產權,會產生一定的侵權責任。《侵權責任法》規定,用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。《侵權責任法》確立的這種無過錯責任意味著,員工不當執行工作任務造成的法律后果也要由單位來全部承受。因此,規避員工的對外侵權行為也應作為員工關系管理的重要內容,尤其要加強對員工執行職務時的授權管理。
此外,在極端情況下,員工關系會發展成為刑事責任。企業侵害員工可能會表現為強迫職工勞動罪;員工侵害企業則表現為職務侵占罪、挪用資金罪、公司企業人員受賄罪、侵犯商業秘密罪等等。可見,企業員工關系管理涉及復雜的法律關系,單靠企業的人力部門,只針對勞動關系,難以規避員工關系處理不當所產生的全部法律風險。
事前規劃而非事后救火
員工關系管理不能只重事后救火,更應統籌規劃、事前防范。員工是企業發展的支柱,和諧的員工關系是企業平穩發展的基本保障。而反之,由于員工所具有的群體性特征,員工關系一旦處理不當釀成法律后果,也會使企業元氣大傷。勞資雙方關系交惡,影響企業的正常生產經營,甚至演化成公共危機事件,使企業的形象大大受損。
富士康員工的N連跳已成為擺在它面前一場愈演愈烈的公共危機事件,不但企業形象受損,也使企業蒙受巨額經濟損失。因此,在處理員工關系時更應該提前應對,防患于未然。企業應把員工關系問題提到戰略的高度,統籌各部門共同研究制定員工關系管理方略,尤其要結合法律專家的意見,采取措施防范由此可能產生的法律風險,從而促進企業員工關系的健康和諧發展。
對于更具特殊性的煙草行業來說,由于控煙輿論的影響使得該行業更受輿論的關注;再加之行業內部人力資源方面例如同工不同酬等敏感問題的存在,更容易在員工關系方面出現糾紛,一旦處理不當,極易演變為危機事件,引發不利輿論。由此,更須在戰略高度,規劃員工關系管理。
處理企業員工關系沒有萬能法則。而把控法律風險應成為處理員工關系的一大要務。