近日，三亞勞務派遣公司田福人力深入參與了一家大型企業的組織變革，結合以往對組織設計的咨詢經驗，總結出企業組織設計和變革的六大原則，供大家參考。
一、目標導向原則
組織結構設計是為了滿足特定時期企業資源的有效配置。業務重點不同、企業掌握的資源不同、競爭環境不同、發展階段不同、人員素質不同，對組織結構的要求都有所不同。所以，組織結構設計首先要分析當前企業所面臨的各種環境，明確企業當期目標，把戰略目標實現作為組織職能分工的考慮原則。
例如，擴張期的企業，組織結構重點會在銷售部門進行調整，采取扁平化的管理方式，滿足對市場信息的靈活反饋，可能組建區域銷售部門應對市場變化。
二、專業分工原則
企業的整體經營活動是需要多種專業來配合完成的，組織結構的設計需要把各種專業有效整合到一塊，按照專業、職能進行劃分是一個淺顯易懂的基本原則，顯而易見的是按照工作的專業性進行分類對于工作的有效開展最為有利，不需贅述。
三、管理幅度原則
企業有大小之分，業務有類別之分，組織結構的設計既需要考慮企業規模的大小，也需要考慮業務的共享性和業務協調效率問題，組織結構設計最重要的原則之一就是根據工作內容、工作量的安排設計管理幅度，提升協調效率，管理幅度不匹配往往導致事倍功半，適合的管理幅度能夠實現高效的組織效率。
四、決策層級原則
在三亞勞務派遣公司田福人力看來一個正常的組織，在專業分工和決策效率、決策效果、決策風險控制等幾個方面應該發揮作用。組織結構設計除了需要考慮業務性質、專業化分工、管理幅度等因素外，組織內部的決策層級也是一個重要的考慮因素。決策匯報層級、決策鏈條長度決定了決策的效率，組織結構設計需要根據企業特點，對組織中不同層級的人員的權責進行明確劃分，提升決策效率。
五、橫向溝通原則
高效的組織運行，既需要存在等級制的決策溝通，也需要存在橫向的決策協調。很多企業效率低下的原因就是橫向溝通不暢，僅僅依靠等級制度的冗長決策流程，導致基層員工經常處于待命狀態無法及時做出行動。所以組織結構設計，除了在決策權限方面的劃分，在橫向的協調方面也需要通過制度、流程明確組織的橫向聯系，從而使組織反應迅速。
六、權變原則
三亞勞務派遣公司田福人力認為從理論來講，企業組織設置合理、流程高效、人崗匹配是一種理想狀態，但是現實中人的因素千差萬別，既存在員工流動、能力差異、歷史因素等問題，也存在文化背景、情感因素、信任度等問題，很難達到理想狀態。
所以，還需要用權變的思想考慮組織結構設計。因人設崗、因人設權、因人調整組織結構的情況也時常發生，組織結構設計在一個相對穩定的環境下，從人的特點角度考慮組織變革也是非常有必要考慮的。隨著對組織變革實踐的不斷檢驗，筆者將會把更多的實踐經驗與同仁分享。