三段不僅僅是從整體上去看待HR的工作，而是將HR納入了整個公司的業務布局。如果說一段眼中的HR是模塊化的，二段眼中的HR是整體化的，三段眼中的HR則是戰略化的。
海口社保代繳公司田福人力的眼中，考慮任何有關HR的事務，都離不開公司的總體戰略。他（她）必須能夠結合業務目標去規劃與配備公司的人力資源，雖然不涉及具體的操作，但必須能夠制定有效的政策、方針以及中長期的戰略規劃，以確保公司總體目標的實現。
他（她）必須保持與CEO的同步，準確地說不止有CEO，還要保持與CFO、CTO等所有部門最高主管的同步。而他（她）所對應的職位，不該僅為HRD，更應該是一個CHO。不得不承認，職場是一個很現實的地方，差隔一個層級，對話往往就沒那么順暢。
海口社保代繳公司田福人力認為：三段HR的根本任務是確保并促使公司整體目標的實現，轉化為現實工作，即是：除了讓公司的人力資源發揮出具有競爭力的優勢之外，還要做到對CEO工作的有力支持與輔佐。
海口社保代繳公司田福人力發現除此之外，三段HR有義務幫助CEO建立在組織中的個人形象，CEO的個人形象不僅會影響到整個公司的執行力與凝聚力，甚至有可能影響到組織目標的最終實現。打個比方，如果員工心目中的CEO缺乏威信與領導力，得不到組織成員的認可，那么，他的決策下達后，所有人會不假思索地去全力執行嗎？
所以，三段HR已經不單純是一個HR了，作為踏入組織權力中心的成員之一，他（她）也是公司的領導者之一，好比古代朝廷中輔佐皇帝的左右丞相。
事實上，一家公司的成敗，很多時候真的無從分清究竟是軟實力還是硬實力所起到的作用更大。
事實上，很多HR自己也認為這就是他們的全部重要工作，仿佛離了這些會顯得有點無所適從。當然，我不是說這些工作不重要，但作為一個高段位的HR，這些真的不是最重要的。我見過把報表做得非常細致，部門工作安排得妥妥當當，說起如何避稅頭頭是道，甚至能背下整部勞動法的一些從業多年的HR們，他們看上去非常自信（起碼表面上非常自信），但我看不到他們的貢獻究竟在哪里，如果一定要說貢獻，無非是確保了本職工作的井井有條，除此之外，沒有任何附加值。
最后總結一下：
一段HR應在嫻熟的操作與統計能力基礎上，具備初步的分析與整合能力；
二段HR在分析與整合能力基礎上，需擁有一定的塑造與影響能力；
三段HR在塑造與影響能力之外，還需擁有決策和控制能力。
其實，對于一個中等規模且不含事業部的組織來說，HR劃為三級恰好。最高級（三段）決定做什么以及要不要做；中間級（二段）考慮并部署如何去做；初級（一段）照著部署去做就可。