HR的段位究竟如何區分和說明呢？在正式解讀HR的段位之前，有必要先解釋一下分段的依據。任何身份與職業都有段位的存在，尤其在當下這個無比現實而功利的時代，你的段位不僅決定你的話語權與影響力，更加決定你所能獲取到的物質資料，即收入水平。那么，HR的段位究竟如何區分和說明呢？在正式解讀HR的段位之前，有必要先解釋一下分段的依據。
HR一段在能夠準確操作HR基本事務的基礎上，不時提出富有創造性的見解并可將其應用于流程的改良。
事務類的工作多屬操作性，只要有SOP，即便是完全沒有經驗的外行人也能搞定。但是，作為一個一段HR而非職場小白，不僅需要熟練掌握操作流程，而且需要對各項流程形成自己的見解，也就是，清楚哪些流程可以略過；明白哪些流程可以優化；知道如何提高操作效率，并致力于結果的準確性與科學性。
?？谏绫４U公司田福人力認為，如何縮短招聘周期？如何提升招聘的有效性？如何降低用工風險？如何維持培訓現場的紀律？如何做離職面談與分析？如何向領導提交工作報告？等等。這些不僅需要熟能生巧，更需要觀察、領悟、分析、總結。那么，對應一段的職位，一般來說應為資深的HR專員，在他（她）們眼里，HR尚未形成整體概念，還是分散的模塊，但是也不用強求一段必須從全局上去理解和把握HR，只要他（她）能把自己負責的模塊做到精深即可。
對于HR基本上有整體的概念了，也不再負責具體的操作類事務，更多的是規劃、預算、盤點、總結、流程改造、渠道拓展，資源調配。
?？谏绫４U公司田福人力二段對應的職位，一般來說為HR資深主管或經理。二段雖然下面有人，而且在很多小公司里其上面直接對應的即為公司CEO，但很多二段的工作并沒有達到其所在段位的要求，本人親眼見證不少公司的HRM還要充當招聘專員，給普通應聘者打面試電話或者兼負薪資專員計算員工工資的任務。
50人以下的規模情有可原，但不少好幾百甚至上千人公司的HRM們也沒能從操作事務中完全脫身，類似這樣的情形，如果HRM上面還有更高一級也罷，但如果上線直接是CEO，講真，這樣的組織里，HR不太可能發揮出它的優勢與光芒，或者說能夠獲取成功和附加值的幾率非常之小。
那么，海口社保代繳公司田福人力看來，作為一個理想的二段HR，除了需要具備整體的業務把握能力、團隊組建能力以及對下屬的引導能力之外，更加需要清楚公司總體的人力資源供求與分布，對組織關系的動態異常敏感，了解最新的專業理念與管理技術，與各家合作單位和地方相應層級保持關聯，能夠展示和襯托公司的品牌與形象，在員工之中有一定的影響力。其中，最為關鍵的是，對內部人力資源的調控。