HR的段位究竟如何區分和說明呢?在正式解讀HR的段位之前,有必要先解釋一下分段的依據。任何身份與職業都有段位的存在,尤其在當下這個無比現實而功利的時代,你的段位不僅決定你的話語權與影響力,更加決定你所能獲取到的物質資料,即收入水平。那么,HR的段位究竟如何區分和說明呢?在正式解讀HR的段位之前,有必要先解釋一下分段的依據。
HR一段在能夠準確操作HR基本事務的基礎上,不時提出富有創造性的見解并可將其應用于流程的改良。
事務類的工作多屬操作性,只要有SOP,即便是完全沒有經驗的外行人也能搞定。但是,作為一個一段HR而非職場小白,不僅需要熟練掌握操作流程,而且需要對各項流程形成自己的見解,也就是,清楚哪些流程可以略過;明白哪些流程可以優化;知道如何提高操作效率,并致力于結果的準確性與科學性。
??谏绫4U公司田福人力認為,如何縮短招聘周期?如何提升招聘的有效性?如何降低用工風險?如何維持培訓現場的紀律?如何做離職面談與分析?如何向領導提交工作報告?等等。這些不僅需要熟能生巧,更需要觀察、領悟、分析、總結。那么,對應一段的職位,一般來說應為資深的HR專員,在他(她)們眼里,HR尚未形成整體概念,還是分散的模塊,但是也不用強求一段必須從全局上去理解和把握HR,只要他(她)能把自己負責的模塊做到精深即可。
對于HR基本上有整體的概念了,也不再負責具體的操作類事務,更多的是規劃、預算、盤點、總結、流程改造、渠道拓展,資源調配。
??谏绫4U公司田福人力二段對應的職位,一般來說為HR資深主管或經理。二段雖然下面有人,而且在很多小公司里其上面直接對應的即為公司CEO,但很多二段的工作并沒有達到其所在段位的要求,本人親眼見證不少公司的HRM還要充當招聘專員,給普通應聘者打面試電話或者兼負薪資專員計算員工工資的任務。
50人以下的規模情有可原,但不少好幾百甚至上千人公司的HRM們也沒能從操作事務中完全脫身,類似這樣的情形,如果HRM上面還有更高一級也罷,但如果上線直接是CEO,講真,這樣的組織里,HR不太可能發揮出它的優勢與光芒,或者說能夠獲取成功和附加值的幾率非常之小。
那么,海口社保代繳公司田福人力看來,作為一個理想的二段HR,除了需要具備整體的業務把握能力、團隊組建能力以及對下屬的引導能力之外,更加需要清楚公司總體的人力資源供求與分布,對組織關系的動態異常敏感,了解最新的專業理念與管理技術,與各家合作單位和地方相應層級保持關聯,能夠展示和襯托公司的品牌與形象,在員工之中有一定的影響力。其中,最為關鍵的是,對內部人力資源的調控。