這幾個勞動關系問題，HR不妨來看下？
?？谏绫４U公司田福人力發現：不同的用人單位，勞動關系也存在著不一樣的的問題。睡崗時間折算問題：公寓（房）管理員上24小時，休息48小時超時費如何合理規避？
用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間 的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。
但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%）。如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。這只針對門衛、保安等崗位。
實行睡崗工時折算需注意以下幾點：
① 必須與員工有書面的折算約定（包括折算掉的時間），協議附后；
② 在睡崗的崗位，必須提供床位等可供休息的設施；
③ 不宜在睡崗或工時折算時間內給員工施加“工作任務（職責）”；
?？谏绫４U公司田福人力發現：如果到了退休年齡，社保關系自動終止，單位能否繼續聘用此人？要完善哪些手續？退休返聘的員工，在協議期限內，因其身體原因，單位不想再錄用，要如何操作？存在哪些風險？如何規避？
① 達到法定退休年齡的員工，不建議繼續錄用，因其歷史用工風險及身體機能老化導致的意外傷害風險極其高；
② 但因單位實際工作需要，需要招用返聘人員的，必須給該員工購買足夠的商業保險以保證其因自身原因發生的人生意外風險不會導致單位的經濟損失；
③ 退休返聘人員的錄用大體可分為兩類：第一是在外單位退休后，再返聘至本單位工作的；第二是在本單位退休后繼續返聘的。第一種情況單位只需注意其意外性風險即可；第二種情況仍然不建議錄用，因為會存在很多利用用工導致的附帶法律風險，俗稱“扯皮”。
員工入職時身體很好，有體檢報告，但工作一段時間之后生病，但自己疏忽，或者心疼錢，不及時看病導致在區域內出現摔倒、跌傷，或者意外事件，公司需不需要承擔責任？
根據工傷保險條例的規定：不論任何原因，員工在工作時間、工作場所，或者履行工作職責的過程中所發生的一切意外傷害均視為工傷，并可享受工傷的全部待遇；在工作時間、工作場所因突發性疾病，經搶救48小時內死亡的也會被視為工傷。
合同到期后，如果不想和某位員工續簽，需要哪些東西可以不續簽？在合同期內，如因員工不遵守規章制度等違規違紀行為，單位想辭退員工，有哪些相關規定和要求？
合同到期后如單位不想與該員工續簽，需要提前30天，用EMS或者當面簽收的方式向員工送達《不續簽通知書》，并支付從2008年1月起，每滿年一個月的經濟補償金。
如果因員工嚴重違紀單位想將該員工解除，需向單位工會報批后，使用EMS或者當面簽收的方式向員工送達《嚴重違法規章制度解除勞動關系通知書》，單位無需支付該員工經濟補償金。
如果沒有執行上述程序，則有可能被視為單位違法解除，導致支付雙倍經濟補償金，即經濟賠償金。
如果合同不是由本人簽，發生代簽情況的法律責任？
?？谏绫４U公司田福人力認為：合同或者其他協議、書面約定、員工手冊等文書，如果不是本人親筆簽字，則會直接導致所簽署的文件無效。如果是勞動合同，則會被司法部門認定為該員工沒有簽訂勞動合同，即事實勞動關系，導致最多11個月的雙倍工資賠償。
如果本單位未建立工會，怎樣才符合法定條件和程序？
如果單位內沒有建立工會，在解除員工時需提交單位所在地區的區、市級工會進行報批，否則會導致解除員工的程序性瑕疵，甚至需要支付經濟賠償金。