如何看待員工追逐利益的現象？
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少？（很多時候原因在自己）
2、我只做與工資相稱的工作（那就永遠拿那份工資吧）
3、那是領導想的事（注定永遠不能當領導）
4、不是我份內事我不做（下次別想要同事幫忙）
5、我已經很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機會）
如果你不滿意收入，請照收這三條建議：
1、將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達到這個水平，需要多長時間可以做到？2、觀察周圍的同事或朋友，他們當中有收入高于你30%或以上的，了解他們是如何得到這個收入的？（正面思維）3、如果你覺得自己短期內做不到，調適自己的心態，腳踏實地工作。
三亞勞務派遣公司田福人力認為，在企業中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發過洪水？”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。
新員工分類：
· A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本；
· B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值；
· C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化；
· D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關系嗎？
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多；老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。從現實出發，理想才會變成現實。
三亞勞務派遣公司田福人力提醒：那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經常問自己：1.這是誰的企業？——自己一個人的企業就自己一個人累；2.業績與員工收入是什么關系？——讓員工感受到企業是大家的；3.目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；4.我的角色定位是什么？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？
老板希望員工敬業，但必須給他們一個理由：1）員工為什么要敬業？敬業能得到什么好處？2）員工憑什么要敬業？因為又不自己的事業；3）敬業與個人長短期利益有什么關系？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。
老板與員工能不能統一思維、利益關系？
三亞勞務派遣公司田福人力認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。