?？谏绫４硖锔Ｈ肆φJ為： 第一印象無論如何都會形成，所以你最好要考慮它的影響。企業可以將閑聊的問題標準化，或是給第一印象評分，或者二者兼具。面試一開始，常常會談一些看似無關緊要，和工作無關的問題，比如：你今天過得怎么樣？周末有什么安排？來的時候沒塞車吧？
?？谏绫４硖锔Ｈ肆φJ為：一般認為，求職者和面試官都喜歡以這種問題開場，而不是直接進入較嚴謹正式的面試話題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學術界被稱為“構建親和感”（rapport building）的小互動， 有助于緩解應聘者的緊張情緒，并坦誠回答之后和工作相關的問題。(注意:這一假設是主觀的，研究尚未證實。)這些構建親和感的對話看上去無關緊要，其實可能不見得如此。先來看看典型的結構化面試，面試問題通常是與應聘職位相關，而且是預定好的標準化問題，以力求避免面試中“干擾因素”。數十年的研究已證實：一個結構化面試的準確度要高于三個非結構化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，面試官和應聘者還是堅持用閑聊來暖場(有時他們還沒坐下來或還沒達到指定面試地點)，這就引出了一些重要問題：簡短、漫無方向、用來建立關系的閑聊是否會破壞結構化面試？還是說，這種閑聊其實會傳遞一些和工作有關的有用信息，因而提高了面試的有效性？
海口社保代理田福人力認為：后者的可能性，看似與面試研究結果不一致，但卻有來自其他領域研究結果的一些證據支持。比如，社會心理學研究強烈顯示，只要通過觀察某 個人的少許社會行為，就可以獲得和這個人相關的大量有效信息。從本質上講，人們憑直覺獲得第一印象，這是經過幾千年進化的一種生存機制。這種直覺當然不見得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內形成)能使一個人對另一個人的個性、是否值得信賴和聰明才智有個粗略但多少有點可靠的了解。在結構化面試的語境下，這可能意味著，談論天氣或當地球隊看似膚淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預估一下這位應聘者未來在該職位上的表現。為了調查是否有這種可能性，我們面試了163個求職若渴，心情緊張的20多歲的商學院研究生，并將面試過程錄下來。在正式面試前，我們讓受過訓練的面試官與應聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對每一名應聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分數后，他們開始詢問應聘者一系列提前設定好的結構化問題，并給每個回答評分。接下來，為了避免那些構建關系的閑聊會產生判斷偏見，也為了提供有用的對照數據組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請專家觀看，并給每個應聘者的答案打分。