??谏绫4硖锔H肆φJ為: 第一印象無論如何都會形成,所以你最好要考慮它的影響。企業可以將閑聊的問題標準化,或是給第一印象評分,或者二者兼具。面試一開始,常常會談一些看似無關緊要,和工作無關的問題,比如:你今天過得怎么樣?周末有什么安排?來的時候沒塞車吧?
??谏绫4硖锔H肆φJ為:一般認為,求職者和面試官都喜歡以這種問題開場,而不是直接進入較嚴謹正式的面試話題。畢竟,陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學術界被稱為“構建親和感”(rapport building)的小互動, 有助于緩解應聘者的緊張情緒,并坦誠回答之后和工作相關的問題。(注意:這一假設是主觀的,研究尚未證實。)這些構建親和感的對話看上去無關緊要,其實可能不見得如此。先來看看典型的結構化面試,面試問題通常是與應聘職位相關,而且是預定好的標準化問題,以力求避免面試中“干擾因素”。數十年的研究已證實:一個結構化面試的準確度要高于三個非結構化面試,前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此,面試官和應聘者還是堅持用閑聊來暖場(有時他們還沒坐下來或還沒達到指定面試地點),這就引出了一些重要問題:簡短、漫無方向、用來建立關系的閑聊是否會破壞結構化面試?還是說,這種閑聊其實會傳遞一些和工作有關的有用信息,因而提高了面試的有效性?
海口社保代理田福人力認為:后者的可能性,看似與面試研究結果不一致,但卻有來自其他領域研究結果的一些證據支持。比如,社會心理學研究強烈顯示,只要通過觀察某 個人的少許社會行為,就可以獲得和這個人相關的大量有效信息。從本質上講,人們憑直覺獲得第一印象,這是經過幾千年進化的一種生存機制。這種直覺當然不見得完美,但研究表明,這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內形成)能使一個人對另一個人的個性、是否值得信賴和聰明才智有個粗略但多少有點可靠的了解。在結構化面試的語境下,這可能意味著,談論天氣或當地球隊看似膚淺,但也許可以提供一些有用的信息,讓你提前預估一下這位應聘者未來在該職位上的表現。為了調查是否有這種可能性,我們面試了163個求職若渴,心情緊張的20多歲的商學院研究生,并將面試過程錄下來。在正式面試前,我們讓受過訓練的面試官與應聘者閑聊2-3分鐘,然后記錄下他們對每一名應聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分數后,他們開始詢問應聘者一系列提前設定好的結構化問題,并給每個回答評分。接下來,為了避免那些構建關系的閑聊會產生判斷偏見,也為了提供有用的對照數據組,我們剪掉了視頻中閑聊部分,然后請專家觀看,并給每個應聘者的答案打分。