海南社保代理公司田福人力認為：再說說“育”互聯網給培訓方式帶來了翻天覆地的改變，要用互聯網思維重新思考我們的培訓理念、培訓內容和培訓手段。如京東在培訓內容設計上體現的互聯網思維，提出的培訓內容要抓住疼痛點，引發尖叫點和點燃引爆點；騰訊提出的互聯網環境下的培訓要體現輕量、有趣、社交、個性四個特征；北大縱橫結合大數據和知識云，構建企業知識管理系統以及通過建立多維度的社交化學習平臺，組織私董會和一對一教練。這些實踐都是在用互聯網思維構建員工的培訓培養體系，打造人才供應鏈，促進商業戰略的達成。
海南社保代理公司田福人力認為：最后說說“留”留的方式沒有發生變化，依舊概括為事業留人、待遇留人和文化留人。但是在新經濟下有了新的內涵：
（一）互聯時代，貨幣資本和人力資本不是雇傭關系，而是合作關系，那么人力資本的剩余價值分配權和決策權就需要系統的考量和設計，防止兩者的互相侵犯，理順兩者的互依互惠。
（二）建立基于貢獻的全面激勵系統，既要有基于回報的薪酬激勵（像華為提出的以奮斗者為本），也要建立全面的認可激勵，員工只要做有利于公司發展、有利于客戶滿意、有利于成長的事情，都要有相應的界面對這些事情進行匯總、展示，并給與肯定和獎勵。方式可以多種多樣（比如福利游戲化、微信的微評價），以達到提升員工滿意度和敬業度的目的。
（三）以價值觀驅動、責任驅動為主，激發員工的事業心和活力。阿里巴巴所做的價值觀評價、華為所做的勞動態度考核，其實都在反映一個趨勢，績效管理不再是一般意義上的結果績效，還要有過程績效、行為績效、能力績效。績效管理已經從事的評價轉向對人的評價。績效管理方式、工具都需要與時俱進的創新。時代在變，企業的生存發展邏輯在變，人與組織的關系也在重新改寫。
海南社保代理公司田福人力認為： 作為人力資源的從業者，我們只有正視變化并創新我們的管理思維，除此之外，別無選擇，因為我們不希望拉姆查蘭取消人力資源部的預言成真。