海南勞務派遣介紹中解除勞務關系事件（1）
來自：田福招聘網
發布時間：2015-08-26 11:24:40
2004年7月，該公司被J公司并購，王某與原公司員工一并轉入J公司，仍從事理貨員工作。自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某與某派遣公司多次簽訂勞務協議，最后一份協議有效期至2007年3月31日。協議約定月工資為1875元。2007年2月8日，派遣公司因王某拒不執行主管的指示和提交《理貨員走店計劃》，根據《員工服務手冊》規定給予王某二級警告處分。2月15日，派遣公司因2月12-14日期間嚴重違反勞動紀律向其發出了解除勞務協議的通知書。同年3月26日，派遣公司向王某發出書面警告和解除通知書。
王某認為，他從未拒絕執行主管的指示，2007年2月5日之前的走店計劃也都寫好，只是未及時提交；2007年12-14日期間其因急病住院，自己不僅多次打電話通知主管人員，還委托同事提交了醫院病假證明，因此不存在曠工事實，單位與之解除勞動合同是錯誤的。此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期間，發生交通事故，導致部分喪失勞動能力，但當時未申請工傷認定，只向楊浦區職工能力鑒定委員會申請非工傷而喪失勞動能力的認定。
據此，王某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求J公司支付其替代工資、經濟補償金和25%額外經濟補償金、工傷醫療手術費、工傷醫療賠償金、一次性傷殘醫療補償金。該仲裁委員會裁決派遣公司支付王某替代期工資1875元，不支持其它請求。王某不服裁決，又向上海市徐匯區法院提起了訴訟。一審法院審理后也未支持王某的訴訟請求。現王某又向上海市第一中級人民法院提前了上訴。
勞務關系，是一種特殊的勞動關系。是用人單位與特別的幾類勞動者簽訂的勞務協議，不同于勞動合同關系。依據《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》的規定，協議保留社會保險關系人員與用人單位形成的是特殊勞務關系，雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務，已約定的必須執行，雙方沒有約定應當參照執行“工作時間、勞動保護和最低工資”三項勞動標準。
王某為協保人員，屬于上述規定的特殊勞動關系，除工作時間、勞動保護和最低工資三項外，勞務關系的解除、終止勞務關系提前通知、經濟補償、賠償等內容都需要雙方約定，若無約定，不能當然適用勞動法律的相關規定。
因此，解除勞務關系是否合法，若非法，是否需要支付提前一個月的通知金，又是否需要給付經濟補償和賠償金的關鍵就在于公司與王傳能的《勞務協議》是否約定相關內容。
《勞務協議》第七條的第五項規定了協議終止的一種情形“乙方嚴重違反甲方勞動紀律及乙方所在服務單位規章制度的”王某認為不提交走店計劃按照員工手冊的規定，自己的行為只構成一級警告，而2007年2月12-14日也不是無故曠工，而是有病假證明。若公司沒有證據證明王某的行為符合第七條第五項的規定，公司單方解除勞務協議就是不合法的，王某可以要求公司繼續履行合同，也可以不要求公司繼續履行合同，按照《勞務協議》第八條規定：“甲、乙雙方若單方面解除本協議，需提前一個月通知另一方。”要求公司支付提前通知期工資。《勞務協議》里雙方未約定經濟補償金和代通知金，因此王某主張這些權利沒有依據。原審審理認為，王某與派遣公司建立了特殊勞動關系。J公司對王某2007年2月12日至14日患病是知曉的，無論2007年2月5日的二級警告處分是否成立，派遣公司解除勞務協議不當。在王某不要求恢復勞動關系的情況下，派遣公司根據雙方的約定已支付了替代提前通知期工資。在雙方沒有約定的情況下，王某主張經濟補償缺乏依據。王某請求J公司出具工傷認定申請不屬人民法院處理勞動爭議案件的范圍，不作處理。在工傷未被認定前王某主張的醫療手術費和賠償金、一次性傷殘醫療補助金不予支持。