企業要物色接班人并且不是物色一二個人，而是要物色一群人，因為我們不可能預測五年或十年后某一個人走的路他是否留在公司，或者有了離開公司的理由。所以拿一群人來看看他們是否符合那些即將退休人員的資質。事實上員工退休時重新設計工作崗位的極好機會，借助這次的機會把工作崗位重新設計對年輕人更理想，通常，退休給我嗎創造全新工作崗位機會。海南人才網認為這些計劃應該是綜合性的，資深員工知道他們在退休前仍然有發展的機會。
企業不能忽視老員工，老員工在做出關鍵的決定是會影響中下層的員工，如果老員工沒有發展的機會，公司的另一部分的人會受到影響，所以必須繼續關系老員工，企業要用做好的辦法來尋找年輕員工來擔當老員工的角色。海南人才認為可以采用交叉培訓和影子策略，企業先物色年輕的員工再與老員工成搭檔，企業要的額是有經驗的人，銀子策略并非只讓年輕人跟著屁股轉，而是讓年輕人學到訣竅，學會怎么樣干活學會用機器和系統，并且有機會親自實踐并非是旁觀者。老員工不僅僅是教更重要的是教你怎么樣做，怎么樣做才是學習的本質，那才是新老交替計劃和戰略的價值所在。
海南人才網認為企業要分析員工離開公司后的空缺崗位，看一看技能短缺是否通過培訓來彌補，是否是通過廣告來雇傭新的員工以便帶來相適應的技能，那是另外的一個策略，有的時候我們從公司內部物色，有時候我們從外部的招牌以便帶進新思想，不管怎么樣必須要認清楚到那個崗位所需的技能和要求，以便那個崗位被恰當地補充。
職位分析是有關工作內容的描述，是人力資源體系中確保人才發展戰略是否與公司發展戰略相符合關鍵內容。有關公司需要哪些職位以確保公司的日常運作，所以要確保工作崗位和技能有明確描述。員工要做好某項工作所需的業務能力，企業在做培訓時要看某項工作所需的特殊技能，也就是說每天重復做的任務，如果我們要做到高質量的培訓。海南人才網認為必須要確保培訓是以能力為中心，換句話說培訓的人能夠在培訓結束后，能夠明確學到新的技能應該能一直穩定地應用這些技能，培訓結束回到工作崗位以后他們應該立即提高工作效率，而不是等別人告訴他們怎么做，所以企業應該做的是職位分析這項工作，明確說明工作時怎么樣去完成的。
本文來源:海南招聘網
轉載請注明出處：http://m.leyangjuntestxxxx.com/