員工通過(guò)勞動(dòng)交易將勞動(dòng)力使用權(quán)有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)，但勞動(dòng)力的使用方式最終還是取決于員工意志。因此，企業(yè)人力資源所有權(quán)最終還在員工自身。
這就帶來(lái)了一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題:企業(yè)人力資源究竟歸誰(shuí)所有?是歸企業(yè)所有還是歸員工所有?從制度上看，既然員工通過(guò)勞動(dòng)合同向企業(yè)轉(zhuǎn)讓了勞動(dòng)力，因此企業(yè)人力資源應(yīng)該歸企業(yè)所有。問(wèn)題在于，制度規(guī)定的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓在實(shí)際工作中有很大差異。這不僅因?yàn)橹贫纫?guī)定不一定能夠成為現(xiàn)實(shí)，而且因?yàn)橹贫葍?nèi)容本身很難周詳和完善。兩種情況交織在一起，使勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓具有很大的伸縮性，使企業(yè)人力資源歸屬成為一個(gè)重要的理論與實(shí)踐問(wèn)題。
這一問(wèn)題需要從兩個(gè)方面考慮。諳先，企業(yè)人力資源不像機(jī)器設(shè)備或者貨幣資金，不是一種給定的客觀存在物，而是一種動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)力使用狀況。同樣的勞動(dòng)者類型、數(shù)量和結(jié)構(gòu)，在不同使用方式下會(huì)有不同的使用效率，從而產(chǎn)生不同的人力資源狀況。因此企業(yè)人力資源的歸屬問(wèn)題，是一個(gè)不確定物的歸屬問(wèn)題。其次，這個(gè)不確定物的歸屬問(wèn)題處理，是一個(gè)人力資源價(jià)值產(chǎn)生、測(cè)評(píng)和分配的過(guò)程，這一過(guò)程與勞動(dòng)力的使用過(guò)程密不可分。因此，對(duì)于人力資源歸屬方式的處理，會(huì)影響企業(yè)人力資源價(jià)值的形成:不同的處理方式會(huì)形成不同的可分配價(jià)值。正因?yàn)槿绱耍瑢?duì)于企業(yè)人力資源歸屬問(wèn)題的處理，要從價(jià)值形成和分配兩個(gè)角度來(lái)思考。
按照這一思路，人力資源歸屬方式要有利于人力資源價(jià)值的增長(zhǎng)。在不同情況下，這一原則有不同的要求。當(dāng)員工的勞動(dòng)能力簡(jiǎn)單和工作方式容易監(jiān)督時(shí)，可以采取人力成本管理的方式，把勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)效益的貢獻(xiàn)截留在企業(yè)。這時(shí)，企業(yè)人力資源的所有權(quán)本質(zhì)上屬于企業(yè)投資者。當(dāng)員工的勞動(dòng)能力復(fù)雜和工作方式難以監(jiān)督時(shí)，需要采取人力資源投資的方式，企業(yè)與員工分享勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)效益的貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)人力資源歸投資者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者共同所有。
歸根結(jié)底，企業(yè)人力資源歸誰(shuí)所有的問(wèn)題，是人力資源效益歸誰(shuí)所有的問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動(dòng)者作為企業(yè)組織載體和稀缺資源，應(yīng)該具有分享企業(yè)收益的權(quán)利。只有這樣，才能避免狹隘利己主義對(duì)分工協(xié)作的消極影響，促進(jìn)員工為提高企業(yè)效益而努力。