勞動關系包括以下幾個概念。
(1)沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系。
(2)應簽訂而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系。
(3)用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。
(4)以其他合同形式代替勞動合同，即在其他合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據。
(5)勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規定:勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【2001] 14號)第16條規定:“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。
其實，事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是為了維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有以下四個方面的特征。
(1)復雜性。事實勞動關系產生的原因多種多樣，涉及面廣，人數眾多。
(2)特殊性。事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別。
(3)合法性。事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性。
(4)隱匿性。享實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有事實勞動關系引發勞動爭議時才會引起人們的注意。