雖然當下的就業(yè)市場并不景氣，但最優(yōu)秀的員工還是有機會獲得其他公司的青睞。公司應(yīng)該如何留住這些關(guān)鍵員工呢？漲工資和升職或許并不是唯一的答案。
親愛的安妮：
關(guān)于如何優(yōu)雅地離職，您曾經(jīng)寫過一篇專欄文章，我非常喜歡，可不幸的是，我有幾位最出色、經(jīng)驗極為豐富的下屬似乎也拜讀了您的文章。過去三周內(nèi)，有三個人“很優(yōu)雅地”離職了，剩下的人對工作的熱情似乎也沒有以往那么高漲了。所以我擔心他們也可能離職。
問題是，在經(jīng)濟危機最嚴重的時候，公司不得不裁掉了大約一半員工，如今雖然公司業(yè)務(wù)有所好轉(zhuǎn)，但公司高層卻讓我們堅持“少花錢多辦事”的原則。結(jié)果，公司所有人都在超負荷運轉(zhuǎn)，我也不例外。而且，為了防止多招人手，公司限制了預(yù)算，這也導(dǎo)致我無法給手下的關(guān)鍵員工加薪。我應(yīng)該不是唯一一個如此糾結(jié)的上司吧。您有什么好的建議嗎？
——LBB
親愛的LBB：
你竟然沒權(quán)利給下屬加薪，這確實令人非常遺憾（其實，你自己肯定也希望得到加薪），但不必擔心。絕大多數(shù)員工留任方面的專家都表示，加薪不一定有多大幫助，至少不是長久之計。
德勤咨詢公司（Deloitte Consulting）最近進行了一項名為“人才2020”（Talent 2020）的研究，對最近換工作的560人進行了深入調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致人們辭職最大的原因與薪酬幾乎沒有任何關(guān)系。相反，42%的人稱，最主要的原因通常是因為其他公司能夠提供更多機會，讓員工更好地發(fā)展技術(shù)、發(fā)揮能力。超過四分之一（27%）的人表示跳槽的原因是之前的工作缺乏職業(yè)發(fā)展前景。而21%的人由于“缺乏挑戰(zhàn)性”而選擇跳槽。
換句話說，就是員工厭煩了之前的工作，而工作量增加更是加劇了這種情緒，尤其是對于最優(yōu)秀、最出色的員工來說。德勤人才服務(wù)部負責人比爾?皮爾斯特發(fā)現(xiàn)：“具備關(guān)鍵技能的員工跳槽的可能性也最大，”他補充說。“要留住這些員工，不單是人力資源部的工作。必須從高層開始，貫徹到每一個管理層，直至一線管理人員。”
這也正是你的工作切入點。顧問公司Career Systems International聯(lián)席CEO貝弗利?凱伊稱：“要留住最優(yōu)秀的員工，通常需要與他們進行正確的溝通，而這不需要花一分錢。人們需要的是被重視的感覺，他們希望未來在你這里能繼續(xù)得到更好的發(fā)展。”貝弗利?凱伊與他人合作出版了一本新書，名為《員工想要的職場對話：幫助成長，關(guān)注發(fā)展》（Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want）。
她補充道：“經(jīng)理人不會每天早上一醒來就考慮：‘今天該如何榨干我的下屬？’只有當所有人都疲于奔命，過于專注于自己每天所受到的壓迫，才會發(fā)生這樣的事”。如何避免優(yōu)秀人才流失？凱伊給出了三種策略建議：
1. 多說“謝謝你”
聽起來非常簡單，但凱伊發(fā)現(xiàn)，她的這種所謂“感謝的力量”在客戶那里始終沒有得到充分利用。她說：“員工工作壓力過大的時候，如果沒人說‘我知道大家工作負擔非常沉重，非常感謝大家的付出’這樣的話，他們會感到更加沮喪。”
此外，也不要把表揚保留到一年一次的績效評估當中。“應(yīng)該把表揚融入到日常工作當中。一句‘干得好！’可以讓人開心一整天。這可是不花錢的禮物。”她建議，表揚的時候，要考慮員工的個人喜好。凱伊發(fā)現(xiàn)：“有的人享受公開表揚的過程。而有的人則會對此感到很不自在，希望在私底下，聽到別人一對一的‘感謝’。”如果不了解下屬的喜好，可以直接詢問。
2. 開始進行“留任面談”
凱伊發(fā)現(xiàn)，在離職面談之前，幾乎很少有人會主動去問，需要什么樣的條件才能留住關(guān)鍵員工。她說：“最后的結(jié)果就是，員工跳槽后得到的條件，你本來也能提供，只不過前提是，你要提早知曉。但大部分管理人員都很少會主動問：‘我們怎樣才能留住你？’而等知道答案時卻已為時已晚。”
她發(fā)現(xiàn)，造成這種狀況的原因是他們擔心員工提出“加薪”或者“升職”這樣的條件。確實會有人提出這樣的條件。但凱伊認為：“你可以這樣回答：‘我也希望能滿足你的條件，但現(xiàn)在還不行。我們還是談?wù)勎夷転槟闾峁┑钠渌麠l件吧。’只要你繼續(xù)挖掘，至少能得到三四個你能夠提供的條件，比如靈活性、認可、有更多機會做自己真正想做的事等等。”
她認為，從某些方面來看，這種談話類似于面試。凱伊建議：“對每個人的好奇心可以挖掘出非常寶貴的信息。比如，你可以提問：‘你上一次感覺享受這里的工作是什么時候？為什么會有這樣的感覺？’或者問：‘你還有哪些沒有充分展示的技能？’最終，你將得到驚喜，即便你無法馬上針對員工的回答采取措施，也可以將他們的想法牢記在心，等待合適的機會。”
3. 承認每個人的獨特性
凱伊說：“以前，我們從沒有將關(guān)鍵員工作為個體來對待。管理人員常用的借口是：‘假如我同意一名員工每周可以有兩天實行遠程辦公，到最后，我可能得同意所有人這么干。’實際上卻并非如此。如果有人贏得了休假的機會，或者其他待遇，那他/她就有權(quán)利享受這個機會，與其他任何人都無關(guān)。”
這種方法要求管理人員必須挺直腰桿，堅持己見。凱伊說：“如果你給一名關(guān)鍵員工特殊待遇，而表現(xiàn)稍差的員工說：‘我也想要那樣的待遇’。這時一定要如實相告，即便這意味著直率地告訴他們：‘某某人得到這樣的待遇，是靠自己在工作中的表現(xiàn)贏得的。希望你們也能有同樣的表現(xiàn)，到那時我們再談。’這種對話通常比較棘手，所以大部分管理人員都會想方設(shè)法避免，并且對所有人一視同仁，全盤拒絕。而這也正是導(dǎo)致明星員工跳槽最主要的原因。”
許多老板經(jīng)常說，公司有成文的或者不成文的規(guī)定，要對所有人一視同仁。對這樣的借口，凱伊嗤之以鼻。她說：“我們經(jīng)常會問一個問題：‘你是愿意守著規(guī)矩死，還是留著人才活？’嚴格遵守一視同仁的規(guī)定，確實更容易，似乎也更安全，但它肯定會導(dǎo)致公司最優(yōu)秀的員工另謀出路。”