和案例中類似的一件事來自三亞勞務(wù)派遣公司田福人力小編知道一個朋友，她叫Fiona，是一位女強人，20歲跟著公司一起創(chuàng)業(yè)，今年已經(jīng)60多歲，幾乎每天還保持著上班第一個到公司，下班最后一個走的習慣。Fiona的行為方式極為強勢，從來都是雷厲風行、說一不二，同時脾氣也很大，很像《穿普拉達的女王》中的米蘭達。
已經(jīng)有無數(shù)位助理和部門總監(jiān)受不了Fiona的性格而離職。公司上下都非常怕她，大家上下班看到她都會繞道走，唯恐躲之不及。
Fiona的“難伺候”還來源于她有一個變來變?nèi)サ男袨槟Ｊ剑屓穗y以捉摸。有一次，人力給她招聘了一位下屬Morgan經(jīng)理。入職3個月后，Fiona覺得Morgan不錯，于是那段時間經(jīng)常會在公司所有人面前夸贊Morgan工作勤奮刻苦，特別是執(zhí)行力非常強！讓Morgan辦某事，前一任經(jīng)理一般得一個周才能完成，他2天就辦完了，速度快而且質(zhì)量高。
有意思的是，1個多月后，有一次Fiona在大家面前罵Morgan：“我說你啊，別光知道執(zhí)行，執(zhí)行的時候動動腦子！你要靈活一點，別那么死板！這個事我才剛說完你就辦了，你不能先自己判斷一下再辦啊？”不久后，這位Morgan經(jīng)理離職了。
不論是案例中的疑問還是Fiona的問題，要解決起來其實有一個非常簡單的做法，就是對“好與不好”、“行與不行”、“可以與不可以”提前設(shè)置一個清晰明確標準。有了標準，大家都參照標準執(zhí)行，不要再自說自話，主觀評價。
比如，你的公司現(xiàn)在需要一個什么崗位？這個崗位究竟需要什么樣的任職資格？這些認知資格究竟對應(yīng)著什么樣的能力？這些能力需要達到什么樣的水平？要評判能力有沒有達到這些水平，具體可以參考一些什么樣的行為表現(xiàn)？
這個邏輯，其實就是崗位的勝任能力模型。
三亞勞務(wù)派遣公司田福人力小編總結(jié)：崗位勝任力模型不僅可以應(yīng)用在人才的招聘選拔方面，在人才的評價方面，我們能夠客觀的識別出人才和崗位匹配性較好和較差的維度；在人才的使用方面，我們可以用人所長，揚長避短；在人才的培養(yǎng)方面，我們可以有針對性的重點培養(yǎng)人才和崗位不匹配的維度。
有了崗位勝任力模型，我們就有了統(tǒng)一的標準，明確的方向，就有了共同的語言。這是我們專業(yè)化和職業(yè)化的體現(xiàn)，而不是像一些市井的爭吵一些，為了一些莫須有的東西，站在自己的立場上公說公有理，婆說婆有理。
完