有朋友問三亞勞務派遣公司田福人力小編：我們公司一直采用季度績效的考核方式，最近一次績效考核結束后，總經理對結果表示疑惑：“為什么A部門的績效未能達標，部門內部員工的得分卻很高呢？”由于員工的績效指標是根據其級別對應的工作業績設定的，在我未加入公司時就已經確定，而部門的績效則是根據公司的年度任務分解而來。因此面對總經理的追問，我無法馬上給予答復，決定對目前的績效考核進行診斷改進。部門與員工績效結果不一致，這種情況是否正常呢？如果需要優化，我應該如何診斷改進呢？
部門的績效結果與員工的績效結果可以有關系，但不應當有必然的聯系。如果有一些公司的總經理非要給他們強加聯系的話，那真的是在一廂情愿的胡鬧。為什么這么說呢？
亞勞務派遣公司田福人力小編請大家可以想象一下，這個道理就好像世界上突然出現了一個上帝給我們說：怎么你們奧林匹克運動會里面弱國的運動員也能得冠軍？你們這群無知的人類！以后你們再舉辦這種運動會，根本就不需要讓運動員比賽，你們直接比國力不就好了嘛。哪個國家的國力強，哪個國家就是奧運會的總冠軍。各個國家的獎牌數量就按照國家的GDP和世界GDP的總和按比例分配就好了。你說這荒唐不荒唐？
國家強不強，和國家里面的運動員強不強有個毛線關系？如果非說有關系，也是，從奧運會的結果來看，基本上國力強的國家金牌數量都會排在前面，但那顯然不絕對是國力的排名（如果是的話，中國08年就不會是第一），而且那絕不是一個想扮演上帝的人，剝奪弱國在平等條件下爭取冠軍權利的借口！
亞勞務派遣公司田福人力小編認為人才是人才，部門是部門，對于部門來說，為了增強團隊意識和團隊協作，強調一榮俱榮，一損俱損是沒有問題，但是需要注意，這里的榮和損，主要是針對團隊的。對個人來說，要注意可以損個人的利，但不應當損個人的名。
也就是說，部門的績效結果較差，整個部門的績效獎金池可以比其他績效較好的部門更少。但是績效結果較差的部門內部的員工，同樣應當有績效較優的員工和績效價差的員工。你可以因為部門的績效結果差，給這個部門內績效評為A的員工比相似部門績效評為A員工的獎金更低（因為部門獎金池少）。但是你不能因為部門的績效結果差，就說整個部門員工的績效結果就不應該有好的。
未完待續