招聘工作是人力資源工作的起點，也是HR工作的重點和難點。說起企業(yè)招聘，從目的上來定義的話就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在程序上，招聘通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制定招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。
我們都知道，雖然招聘方式越來越多樣化，但是招聘難度卻越來越大，但是在招聘環(huán)節(jié)中，最重要的，起到?jīng)Q定性作用的還是面談部分，今天跟著三亞勞務派遣公司田福人力小編我們就來看看HR面談最難規(guī)避的8大誤區(qū)，做到知己知彼，方能在招聘工作中百戰(zhàn)不殆。
1. 第一印象：先入為主
每個面試者在面試之前首先準備的就是第一印象，主要包括樣貌、舉止、穿搭、談吐等。但是這些表象的東西并不能判斷一個候選人的工作駕馭能力。更有甚者，簡直就是選美，但是并不是所有的職位都是前臺或文員，需要一定的口才和樣貌優(yōu)勢。
所以，HR在面談時，一定不要被候選人的表象迷惑了，一定要充分考慮崗位特征與需求，作出正確的選擇。
2. 自我代入：同病相憐
三亞勞務派遣公司田福人力小編提醒面試講究的是公平公正，客觀平等。絕不是“我認為”怎么樣。所以HR面試時最忌諱的就是在以自己的喜好判斷候選人的崗位價值。招聘招到的是做合適的，左右工作能力與責任感的員工，而不是和你談得來的伙伴。
3. 對比效應：不切實際的比較
在招聘時，我們一般都會有一個固定的標準或模板作為參照，但是很多時候，HR的條件都太過不切實際，特別是當公司的核心員工離職的時候更是如此，一切以之前的核心員工為標準，不考慮候選人的提升空間，這樣的做法也是不正確的。
4. 科班印象：一切以學歷為標準
有些HR在面試時喜歡用學歷衡量一切，認為只要學歷就一定能力強。而且會因此包容，弱化學歷高的候選人的弱點和不足。但是學歷早就不能說明一切了，招聘也不是選擇最優(yōu)的才是最好的，而是要選擇最合適的人。
5. 種族、年齡、性別歧視
很多時候HR會把自己得偏見代入工作中，或是在公司設定招聘條件時就有一定的歧視性。比如對種族的偏見，對年領的界定、對性別的歧視、對身高樣貌的不合理要求·······很多時候，這些要求其實都是違背勞動法要求的。
因此，作為HR，在面談時，除非是崗位特殊需求，否則一定不要用有色眼鏡看人。
6. 非言語因素
有時候一些非語言因素確實會代表一個人的性格特點，但也有一些人是不能完全用肢體語言來解讀的，因此HR在面試時不要過于注重非言語因素，如穿著、眼神、笑容等
7. 被候選人壓制
面試官一定要有自己的氣場，學會在面談中掌握引領權，只有這樣你才能真正做出合理的判斷，而不是被候選人的氣場壓制，處于一個完全被動的狀態(tài)。
8. 暈輪效應：以偏概全
“暈輪效應”又稱“光環(huán)效應”，由美國著名心理學家桑戴克于二十世紀二十年代提出，是指對人的判斷只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，以偏概全。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，反之則被認為是壞的，比較極端化。
三亞勞務派遣公司田福人力小編覺得在面談時，面試官很容易陷入“暈輪”誤區(qū)，對候選人的評價過于片面，甚至會基于候選人的一個閃光點盲目做出判斷。