績效管理是企業(yè)激勵體系中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一直以來都是企業(yè)家溝通時經(jīng)常所提到的話題，但是在澤亞咨詢所服務(wù)的客戶中，發(fā)現(xiàn)許多客戶在績效管理的理解上存在一些誤區(qū)，以下三亞勞務(wù)派遣公司田福人力列舉三個常見的誤區(qū)：
誤區(qū)一：向績效考核要結(jié)果
在三亞勞務(wù)派遣公司田福人力做管理咨詢服務(wù)的客戶里面，也聽到不少老板說：我不管過程怎樣，你告訴我結(jié)果，具體怎么做，你們自己商量。說這句話是有前提的，這個前提是你的經(jīng)營團(tuán)隊已經(jīng)成熟，公司的數(shù)據(jù)、規(guī)章制度等都已經(jīng)建立完善，團(tuán)隊的能力已經(jīng)也達(dá)到一定層次,老板才能也才可以說這樣的話。績效更應(yīng)該關(guān)注的是績效達(dá)成的整個過程，并且下屬已經(jīng)知道這個過程能確保達(dá)成結(jié)果。
誤區(qū)二：管住業(yè)績差的員工
在建立績效之后，勢必會出現(xiàn)收入的差異，而這些差異要有利于我們管理才行，特別是有些企業(yè)的老板建立績效就是想讓業(yè)績差的人有壓力，好降低他們的收入。其實這種思維是非常錯誤的思維，如果他業(yè)績差你更應(yīng)該的是輔導(dǎo)他，讓知道把業(yè)績做好的方法，教完方法之后給一定的期限讓他證明自己，而不是通過降低收入來達(dá)到施壓的目的。反過來說，我們做績效的更大的目的是要讓本身業(yè)績好的人更好，建立這種相對公平的分配機制，讓做的好的人成為公司員工里面的標(biāo)桿，進(jìn)而影響更多的人。
誤區(qū)三：過分依賴物質(zhì)驅(qū)動
很多企業(yè)覺得員工不好管，認(rèn)為是自己的績效設(shè)計沒弄好，應(yīng)該將績效工資的比重再放大一點，從原來30%調(diào)成40%，甚至是50%，其實這叫過度的依賴績效考核的作用了，物質(zhì)驅(qū)動固然重要，也是不可取代的，但是這不是唯一的激勵方式，也不是公司有績效、績效比例放大了，員工就會按你績效的要求去做，應(yīng)該關(guān)注更多層面的需求。
三亞勞務(wù)派遣公司田福人力覺得績效管理就跟企業(yè)發(fā)展一個道理，它是一個循環(huán)漸進(jìn)的過程，具體的績效設(shè)置一定要符合企業(yè)的實際情況與階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)，并不斷的調(diào)整和優(yōu)化。各種各樣的績效理論、方法、工具在一定時期內(nèi)會有作用，換一個階段之后就不一定有用了，要建立動態(tài)的績效管理機制，不斷的優(yōu)化、改進(jìn)績效才能發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用。