海南人才在線：企業(yè)如何招聘到合適的人選（二）
來自：田福招聘網(wǎng)
發(fā)布時間：2016-03-24 10:11:12
海南人才在線認(rèn)為直接影響這次行政助理招聘的主要因素主要有三個方面：公司總經(jīng)理，甄選人員的方法，招聘流程和員工入職培訓(xùn)。一、對總經(jīng)理的分析：在招聘過程中公司總經(jīng)理親自篩選簡歷并且親自面試，沒有給人力資源部門充分的授權(quán)，剝奪了人力資源管理者的基本權(quán)利，相關(guān)部門和人員沒有得到認(rèn)同。再者，總經(jīng)理是一名外國人，沒有充分了解中國實際情況，難免會讓一些真正合適的人被簡歷篩選環(huán)節(jié)淘汰，而不是真正合適的人員可能會被錯誤的選中。對于這種基層員工的招聘工作，應(yīng)該把權(quán)力完全下放到更加熟悉實情的人力資源部門，由他們主持實施過程，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理定。總經(jīng)理手伸的太長，管的太寬，沒有給相應(yīng)部門自主權(quán)，導(dǎo)致各部門束縛太多，無法自由展開工作，總經(jīng)理并不是專業(yè)人員，太過自我，難免會招到不合適的員工。應(yīng)該多聽取專業(yè)人員和職能部門的意見，綜合評價員工，避免偏見。二、甄選方法分析：公司招聘的是行政助理，但是公司并沒有根據(jù)行政助理這個崗位進(jìn)行工作分析，而只是給出一些學(xué)歷，學(xué)校和外貌等方面的硬性規(guī)定，不能體現(xiàn)行政助理的工作內(nèi)容和要求，在這樣不合理、不科學(xué)的招聘過程中，能夠招到合適的員工是非常困難的。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應(yīng)，暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個人偏見影響。海南人才在線案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校和是否應(yīng)屆帶有明顯偏見。沒有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念和崗位相吻合的程度，企業(yè)招員工是來工作的，只看學(xué)歷外貌并不能招到合適崗位的人選。三、招聘流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息、接收簡歷并初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實、選擇決策、體檢、錄用、入職前培訓(xùn)、入職。該公司在招聘過程中少了入職前培訓(xùn)這個重要步驟。從上述分析來看，可以得出這樣的結(jié)論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它在招聘的方法，工作分析，甄選員工的方法和員工培訓(xùn)等方面出現(xiàn)了問題。對于上述案例分析中，海南人才在線認(rèn)為：員工招聘失敗的主要原因是總經(jīng)理越權(quán)不了解情況，應(yīng)該是按照招聘流程來，由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，做好工作崗位分析等方案，完善企業(yè)本身的人力資源體系，從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓(xùn)和績效考核、薪酬管理以及離職管理等方面來建立人力資源系統(tǒng)體系的建設(shè)。從而保證吸引合適的人員，并留住核心員工。海南人才在線認(rèn)為企業(yè)要建立科學(xué)的招聘選拔內(nèi)容模型，簡單的說就是在招聘員工時對勝任力素質(zhì)的人崗匹配測試。同時，要對應(yīng)聘人員的個性、能力、志向興趣進(jìn)行分析判斷，看其是否與崗位所要求的相一致。其次公司應(yīng)該真正詳細(xì)了解應(yīng)聘者對崗位的規(guī)劃和動機(jī)需要，使應(yīng)聘者對崗位的工作期望和實際工作狀態(tài)能夠很好的銜接。這就需要公司在員工正式上崗前，安排人力資源工作者或者辦公室相關(guān)負(fù)責(zé)人，用一定的時間詳細(xì)講解工作職責(zé)與工作內(nèi)容要求，讓應(yīng)聘者對工作有一個基本了解，從而在應(yīng)聘者腦海中形成相應(yīng)概念，便于雙方自由選擇，避免在應(yīng)聘者心理上出現(xiàn)巨大落差。如果再加上素質(zhì)模型的測試，效果會更好。